企业绩效管理现存问题及解决方法分析.doc

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1、企业绩效管理现存问题及解决方法分析【摘要】近些年以来，随着社会经济的迅猛发展，我国企业之间的竞争随之变得日趋激烈，而归根结底企业的竞争是人才的竞争。因此，要想在越来越激烈的市场竞争环境中得以发展乃至生存，那么就必须进行有效且科学的人力资源管理。作为企业人力资源管理不可或缺的有机组成部分，绩效管理对企业的发展有着极大的影响，因而只有建立健全绩效管理，才能够最大限度的将人才的作用发挥出来。本文深入分析了企业绩效管理现存问题，并且提出了解决方法，旨在提高企业的绩效管理水平。【关键词】绩效管理；企业；问题

2、；方法1.前言绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，直接影响着企业的管理成效，甚至还会影响企业的经济效益，而只有真正的将企业的绩效提高，才能够实现企业的预期目标，才能够促使生产力的不断进步。正是因为绩效管理对企业的发展有着极大的影响，因而将企业绩效管理工作做好，便能够妥善处理企业与员工之间的关系，推动企业的不断发展，最大限度的发挥出企业的创造性和积极性，促使员工全身心的致力于企业发展中，反之，如果没有做好企业绩效管理工作，那么便会对企业的发展带来严重制约，造成大量的人才流失，员工的工作效率便会大大

3、降低。由此可见，研究企业绩效管理，有着非常重要的意义。2.企业绩效管理中所存在的诸多问题2.1绩效考核的定位有待明确在绩效考核中，许多企业缺乏对绩效考核的准确定位，比如绩效考核的目的性缺乏，亦或是绩效考核流于形式，并且在结束考核后未充分利用考核结果，使得财力、人力遭到严重浪费。有些企业是为了分配奖金来开展绩效考核，并且明确固定工作未完成要扣多少分或者多少钱，使得员工均想方设法的避免问题，而忽视了工作绩效的提高。另外，绩效考核方法有问题存在，考核结果缺乏公平性，导致员工存在抵触情绪对绩效考核工作，这

4、便使得绩效考核的作用及功能大大降低。2.2未正确理解绩效管理的作用及目的现阶段，企业的很多员工片面的认为，绩效管理的作用及目的就是为奖金的分配提供依据，甚至企业高层、中层的部分管理人员也存在这种错误认识，导致企业的绩效管理变成了薪酬制度的一个补充，使得绩效管理应有的作用无法发挥出来。实际上，绩效管理并非是人力资源管理的支持系统亦或是配套系统，其本身便具备着其它任何管理系统无法取代的重要作用。绩效管理是改进员工绩效、引导员工行为的一种管理手段，其核心目标是借助于对组织绩效、员工绩效的检验及了解，及时

5、的反馈结果，进而实现企业整体绩效与员工绩效的同步提高。2.3考核指标设计的科学性不足，内容与企业战略脱节以往传统的企业绩效考核基本上是从四个方面着手，即德、能、勤、绩，由评价委员根据相应的评分标准来对企业员工打分，同时进行综合排序，进而将员工的绩效等级最终予以确定。在此类考核方式下，绩效考核指标完全与企业发展战略相互脱节，所设计出的绩效考核指标无法将企业的发展要求体现出来。与此同时，正是因为某些指标无法将绩效优劣层次予以区分，评价者非常容易在员工绩效表现的衡量中有从众心理产生亦或是有其它因素夹杂，

6、绩效考核的公信力由此便会受到影响。在以企业战略为发展导向的今天，绩效管理已经成为企业战略管理必不可少的组成部分，是监控及测评战略实施过程的重要因素，因而需要以企业战略为导向，将企业的战略发展目标加以展现。3.加强企业绩效管理的有效方法3.1明确绩效管理目的企业员工、中高层管理人员以及人力资源管理部门均应当全面的、正确的来认识绩效管理的目的。企业绩效管理目的不但要控制人、监督人和考核人，并且还要发展人、激励人，而借助于绩效管理来激励企业员工，明确员工的发展方向，则是企业进行绩效管理的重点及关键所在。

7、只有明确这一点，才能够使员工切身的感受到企业的成长感、成就感和安全感，才能够有发展的希望，进而使得员工对企业的认同增强，实现留住人、吸引人且促使员工为企业奉献的良好效果。3.2树立正确的绩效管理理念，创新绩效管理方式企业的绩效管理并非是无原则的管理，并非是强制性的管理，也并非是制造及拉大员工之间的差距，而是从根本上来找出员工工作的不足与优势，以便于使企业员工及时的予以提高和改进。应当将绩效考核人员的现代经理人能力、素质和意识提高，促使企业的各个管理层在管理活动中真正的发挥出其自身的引导、牵引作用，

8、这便需要企业经营管理者及绩效管理工作人员树立起正确的绩效管理理念，彻底的摒弃以往传统滞后的绩效考核方式，创新绩效管理方式及方法，完善绩效管理内容，将绩效管理与企业的战略发展目标有机的结合起来，以便于促进企业绩效管理水平的提高以及企业战略发展目标的实现。3.3满足绩效管理的客观要求企业在绩效管理过程中，应当切实的从企业的发展情况出发，严格的按照客观化与标准化的要求，只有这样才能够有效的确保顺利的完成绩效管理共走，并且激发起全体员工的工作热情，促进企业整体效益和综合效率的提高。由于绩效