过程型激励理论课件.ppt

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1、第二节过程型激励理论主讲人：崔燕锋过程型激励理论过程型激励理论着重研究“激励是怎样产生的”问题，解释人的行为是怎样被激发、引导、维持和阻止的，着重分析人们怎样面对各种满足需要的机会以及如何选择正确的激励方法，过程型激励理论解释的是“为什么员工会努力工作”和“怎样才会使员工努力工作”这两个问题。过程型激励理论主要包括：一、期望理论二、公平理论三、目标设置理论一、期望理论基本内容弗鲁姆（Vroom）的期望理论期望理论是一种通过考察人们努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。一、期望理论期

2、望理论的概念期望：指一个人根据以往经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。期望产生的条件需要产生期望的基础和前提，是内因。目标目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。目标价值目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体的吸引力的大小，即效价，是外因。可行性考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能性的大小。即期望概率。期望理论的公式表达M=V×E激励水平=效价×期望值M：Motivation（激励水平）V：Valence（效价）E：Expectancy（期望）激励

3、水平:激励对行动的激发力度。效价：指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价低，即人们在主观上认为这目标（奖酬）的价值大小。期望值：指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性一、期望理论一期望理论效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量，其情况有以下几种：（1）E高×V高=M高（2）E中×V中=M中（3）E低×V低=M低（4）E高×V低=M低（5）E低×V高=M低要使被激励对象的激励力量最大，效价值和期望值必须都高，二者任何一个处于较低状态时，这件事对被激励对象来说都缺乏激励力量。

4、一期望理论个人努力取得绩效组织奖励个人需要满足程度ABCABC：奖励—个体目标的关系：努力－绩效的联系：绩效－奖励的联系期望理论的三个方面的关系期望理论在管理上的应用1、确定适宜的目标2、提高员工的期望值3、增强工作绩效与所得报酬的关联性4、正确认识报酬在员工心中的效价二公平理论由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，主要研究社会收入公平的合理性问题。人总爱进行比较，并且期望得到公平的待遇。如果比较的结果是不公平的对待，这种不公平的感觉便会成为一种动力，使人改变自己的思想或行为，目的是使比较结果变得较为公平。人们比较的不仅仅是自己的报

5、酬与别人的报酬的比较，而且会同时比较双方得到的报酬(所得、产出)与付出的贡献(付出、投入)的比例。报酬(I)包括收入、晋升机会、假期、各种津贴等贡献(O)则包括时间、精力、经验和能力等二公平理论为P某员工,C为参照对象员工的评价OP/IPOC/IC不公平(报酬过高，负疚感)公平理论公平应符合以下公式OP/IP=OC/IC其中，OP、IP——自己所得报酬及投入量OC、IC——比较对象所得报酬及投入量三种比较结果：①前项<后项自己的报酬与贡献的比例比别人低，感到

6、极度不公平——委屈感（产生不公平感的主要根源）不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。②前项=后项双方报酬与贡献的比例相当，感到得到了公平的待遇——公平感③前项>后项自己的报酬与贡献的比例比别人高，这也是一种不公平，但自己乐于接受，当然，对方就难以接受了————负疚感公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型(1)自我－内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。(2)自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他

7、公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。(3)别人－内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。(4)别人－外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、同学等。二公平理论二公平理论公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他们会采取以下六种选择中的一种：1.改变自己在认识上具备的条件；如重新评估自己的能力2.改变对别人的评价；3.采取行动，改变自己的OI，如减少产出，换工作；4.采取行动改变对他人的认知；5.选择其他参照对象；6.其他表现。如发牢骚，泄怨气。以上方式往往被混合使用。当自己的比值大于被比较对象，自己占

8、了便宜时，也会感到不安，具体表现：1.受到激励增加自己的投入或要求减少所得以减少负疚感2.通过认识改变自己投入投入收益因素，从而达到心理平衡3.把多得的收益归结运气好以回避心里不