培训开发课件.ppt

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1、第五章培训开发授课教师：王学敏培训开发概述培训开发的具体实施（*）培训内容与方法（*）讨论：完成“吃垮必胜客”的任务需要接受怎样的培训？为什么很多中国企业不重视培训？怎样的“培训”是有效的？国内企业面临的挑战快速的市场变化知识经济：人才与创新技术与管理的变革发展体制改革增效减员多元化、国际化WTO打破垄断，引入竞争其它内部环境外部环境？企业的核心竞争力绩效管理薪酬福利培训开发岗位设计人力规划人才招聘员工沟通文化、战略最佳资源供给最佳绩效产出最佳人力资源配置企业核心竞争力学习的过程初学三年，天下无敌；再学三年，寸步难行；再学三年，游刃有余。非专业语言解释非专业现象；专业语

2、言解释非专业现象；专业语言解释专业现象；非专业语言解释专业现象。不懂，能否听明白；懂了，能否说明白；说明白，能否写出来；写出来，能否用起来；用起来，能否熟练并形成自己的行动模式培训/学习的观点每个人注意力是有限的既要重视管理能力/操作力，也要注重理论体系/系统化和深度管理是实践，无法仅在“听”中培养，必须参与、练习、实践马上开始，把课堂上的概念进行反躬而思为什么越来越多的企业关注培训随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要企业竞

3、争的本质是人的竞争：据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足；几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力；企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成不断变化的环境对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍竞争的压力国家竞争力综合考量下的干预现代HRM的三个焦点让人们更加努力地工作让人们更加聪明地工作让人们为未来而工作一流企业的培训观美国每年培训费用支出550亿美元GE一年培训费用高达10亿美元惠普每位员工年平均培训费用2.6万美元华为一年员工培训费用近2亿人民币联想一年培训费用1亿国内其他企业？？？持续成功的企业无不在培训上投入巨

4、大；而忽视培训工作的企业没有一个具有持续发展力GE培训：创造、确定、传播公司的学识，以促进GE的发展，提高GE在全球的竞争能力，具体：——促进：GE员工的成长与发展——分享：GE各业务部门传播最佳实践经验、公司举措及学习经验——传播：公司的文化与价值观联想培训：——培养具有联想血型的人，联想认为：企业有血型，符合这种血型的人，成为联想员工，否则与联想无缘——联想需要的三种血型：--能独立做一摊事的人--能带领一帮人做事的人--能审时度势、一眼看到底的领军人物一流企业的培训观为什么许多中国企业不重视培训企业培训不投入的理由/原因培训无用论——认为企业培训无作用或不值培训风险

5、论——人才市场化导致培训为别人做“嫁衣”或害怕员工能力增强留不住人经营压力大——无法平衡工作与培训时间或舍不得资金投入缺乏专业人才或资源——想培训无人/无办法执行老板说好、员工说好。“不掉链子”。。。有趣、吸引人、对工作有直接、显现的帮助、不浪费时间达成公司的业务目标。。。他们都关心什么培训开发的含义培训（Training）与开发（Development）既相联系又相区别。培训开发——是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性和连续性的活动传授技能；强

6、化认同经常性；超前性；后延性；连续性适应企业战略规划要求的原则目标原则差异化原则激励原则讲究实效原则效益原则培训开发的原则参阅P108－110！培训开发系统模型P111图两大核心企业战略与经营要求员工职业生涯发展三个层面制度层；资源层；运营层四个环节需求分析；计划制定；组织实施；效果评估培训开发的具体实施P113图培训需求分析与培训计划制定培训需求分析的内容和方法培训计划的制定培训组织实施与管理课程与教材开发管理(P107表)培训师资开发与管理培训管理工作职责层次培训成果转化培训效果评估与反馈基本原则评估方法评估标准培训需求分析培训需求的可能性培训需求的“压力点”：新员工

7、进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展培训需求的现实性需求分析的结果：是否需要培训？在哪些方面需要培训？企业培训的内容有哪些哪些人员需要培训以及需要什么样的培训？组织分析人员分析任务分析战略与环境分析工作与任务分析人员与绩效分析培训需求分析基本关注点组织需求：策略发展e化、国际化、学习型组织、顾客为中心、企业文化个人需求：发展与绩效差距分析、前程规划、接班人计划问题需求：解决问题销售业绩不佳、团队士气低落、竞争压力、成长瓶颈培训需求分析的方法战略目标文化决策者业绩问题工作中层发展困难兴趣员工需