薪酬体系构建培训课件.ppt

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1、薪酬体系构建培训深圳嘉盛企业管理顾问有限公司文小林2014年5月14日薪酬设计常见困扰、误区及解决对策1薪酬管理的概念、原则、目标2薪酬设计理念与思路3薪酬设计过程与具体方法4目录薪酬体系设计常见困扰不知道目前薪酬制度的好坏不知道如何下手设计薪酬体系固定不变，让员工感到没有前途薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋分配差距过小，大锅饭严重分配差距过大，造成士气低落分配要素不合理，导致怨声载道薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥（实际或员工自认为）内部不公平薪酬成本未有效控制以为高工资就能吸引人工资上涨容易下降难企

2、业要求工资保密，但实际无法做到竞争性岗位工资不合理注重物质报酬，不注重心理报酬富了员工，穷了公司薪酬级别不合理员工能力级别不合理企业薪酬设计常见误区薪酬设计问题解决对策（一）四个公平即以岗位价值评估确定薪酬内部相对公平，以绩效与薪酬连接解决岗位贡献公平，以薪酬市场调查决定薪酬外部公平（竞争性），以业绩考核决定薪酬的贡献公平即人工总成本率低于上年度的人工总成本率，员工工资增长率低于收入增长率对薪酬总额进行有效控制遵循“两低于原则”，对公司薪酬总量进行预算，基于公司年度经营情况、行业的发展状况、国家物价水平、竞争对手的动向、市场的整体走向不断调整与变化，充分

3、考虑公司的薪酬结构、发放形式等因素，使薪酬总量能符合公司战略发展和要求并保持一定的稳定性（一般为一年）两个低于原则为体现公司现有薪酬的外部公平合理性，我们将展开对行业及相关竞争对手的薪酬水平市场调查，为薪酬的准确定位提供依据，以解决薪酬的外部公平性（竞争性）市场薪酬调查薪酬设计问题解决对策（二）将奖金的发放与年度效益挂钩，依据公司年初确定的本年度经营经营管理目标进行绩效综合考核，以考核结果决定实际年终效益奖金总额及年终效益奖金分配绩效体系与薪酬体系联动将员工绩效与个人薪酬获得进行有效连接，使员工感受到自己的业绩贡献与自己的个人收入有必然的联系，从而增强薪

4、酬对员工绩效产出的激励作用奖金的发放与年度效益挂钩薪酬设计常见困扰、误区及解决对策1薪酬管理的概念、原则、目标2薪酬设计理念与思路3薪酬设计过程与具体方法4目录薪酬与薪酬管理的概念薪酬：员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬管理：经营管理者在组织战略的指导下，对员工报酬的支付原则、支付标准、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬体系设计的目标薪酬管理的目标公平性：指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，包括内部公平、外部公平与绩效公平有效性：指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。

5、合法性：指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定激励人才、留住人才、吸引人才、激发动机、鼓励行为、形成动力推动力吸引力要我做我要做激励机制的内涵与要素目标企业目标个人发展薪酬管理的内容薪酬策略薪酬体系薪酬水平薪酬结构薪酬构成薪酬管理政策绩效奖励计划通过对薪酬体系的合理设计，实现对核心员工的长期激励与约束，从根本上解决好公司发展的动力机制，达到公司长期稳定发展的目的增加企业员工的稳定性将员工的薪酬与员工所在岗位价值挂钩，实现为岗位付酬，真正体现员工所在岗位的价值体现岗位价值建立固定岗位动态薪酬体系，其目的是在岗位有限的情况下打通人力资本级别

6、晋升的通道，为员工指明发展方向打通人力资本级别晋升通道建立新的薪酬管理制度，推动实行先进的管理方法推行科学先进的管理理念薪酬体系要解决的问题薪酬体系设计的整体原则一个前提三个公平三项匹配在预算范围之内执行公司的奖励、调整和提薪战略，控制人力成本内部公平：相对于公司内部其他员工的薪酬是公平的外部公平：相对于外部相似职位员工的薪酬是公平的，有竞争力的自我公平：员工个人的薪酬与贡献相比是公平的个人薪酬与职位相对价值相匹配个人薪酬与绩效相匹配薪酬总额与公司效益相匹配通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作兴趣和热情，奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰

7、为核心的用人机制。薪酬设计常见困扰、误区及解决对策1薪酬管理的概念、原则、目标2薪酬设计理念与思路3薪酬设计过程与具体方法4目录薪酬设计的思路薪酬设计的基本问题问题为什么支付（薪酬的依据）支付多少（薪酬的水平）如何支付（薪酬的内容与构成）奖励恰当的人员，坚定不移的向为公司创造价值的人倾斜为恰当的事奖励适当的方式目的薪酬设计的思路员工期望员工公司公司期望企业的付薪依据薪酬管理体系建设的目标是在公司期望和员工期望之间找到一个平衡点，达到双赢的局面所在岗位的价值得到认可。所担负的责任能够得到体现。优秀的工作能力能够被重视。积极的工作态度能够被肯定。工作成绩要

8、与薪酬水平有直接联系。保证薪酬水平的内部公平性和外部竞争性，提高员工满意度，使员