基层主管人员技能培训.ppt

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1、2010-61中基层管理人员管理技能训练2010-62“在探索中沟通，在沟通中探索”——中国中央电视台广告语2010-63第一讲：认识中基管理层第二讲：“人”与“人力资源”第三讲：团队建设与激励第四讲：面试、访谈与沟通第五讲：计划与目标管理第六讲：自我管理与职业发展主要内容2010-64第一讲：认识中基管理层第二讲：“人”与“人力资源”第三讲：团队建设与激励第四讲：面试、访谈与沟通第五讲：计划与目标管理第六讲：自我管理与职业发展主要内容2010-65中基层管理人员的角色组织层级基本定位胜任条件2010-66组织层级领导自我领导他人领导业务领导变革

2、独立个人：领导自己重点是时间管理、作业管理、专业管理等。团队领导：管理团队与个人部门领导：工作技能的要求改变了专业管理与人的管理分离出来责任扩大，注重竞争公司资源。业务领导：不仅平衡资源，还要考虑目标公司领导：公司运营战略发展经营结果2010-67基本定位：基本任职资格1、能够根据事实的、变化了的情况，做出正确的判断，处理例常性的工作问题，懂得专研业务知识和学习的价值。2、能够自如地承担工作，熟练地掌握工作要领，按照承诺完成工作，知道如何改进工作，懂得克服困难，有效实现目标。3、能够对自身所承诺的短期、中期目标负责，能够为他人做贡献，具备一定的工

3、作主动性，自觉配合他人的工作，维护本团队的荣誉。4、具备一定的基础知识、工作经验，良好的专业知识与工作技能，能够提合理化建议，有效率意识与秩序观念，较好的工作态度。基础级2010-68基本定位：基本任职资格（续）1、具备良好的组织与计划管理能力，较强的理解与表达能力，较好的指导调控能力。2、具备较好的执行能力，对本专业领域有独到的见解，创造性地对系统领域的某个方面掌握问题的实质，确定问题的边界。3、能够对所承诺的中短期目标负责，改进工作质量，能够运用知识说服他人，有责任激励约束自身与下属人员，良好的责任意识。4、较高的专业知识水平与综合的知识背景

4、，能够运用知识去提升工作成果，具备良好的协作精神、职业境界、敬业精神。中级2010-69专业人员成就导向亲和力影响力高中低影响力成就导向亲和力高中低管理者成就导向亲和力影响力高中低领导者胜任条件2010-610中基层管理人员……肩负责任顶着指标承传文化组织执行激励团队挨着板子自身提升2010-611第一讲：认识中基管理层第二讲：“人”与“人力资源”第三讲：团队建设与激励第四讲：面试、访谈与沟通第五讲：计划与目标管理第六讲：自我管理与职业发展主要内容2010-612起于人止于人企企业……2010-613“人”的哲学美国人：宗教：一神论是非观：“Ye

5、sorNo”责任主体：“我”日本人：宗教：神社独尊-“神在心中，实用主义，门类繁多”是非观：明确责任主体：“我们”中国人：儒-道-佛三家是非观：圆满大于是非责任主体：“我”或“我们”须从宗教的深度理解之：2010-614中庸：平等、尊重、善待别人、自知之明以人为本：根据个人能力做贡献，激励人2010-615中基层管理人员要促进下属人员的有效转化2010-616使偷懒者变成打工者或者逃离公司奉献者打工者偷懒者打工者向奉献者看齐评价：使奉献者不吃亏报酬：使奉献者多拿逃离第一种转化2010-617奉献者打工者偷懒者使偷懒者变得越来越多打工者向偷懒者看齐

6、：由投入等于回报，变成投入小于回报。奉献者经常吃亏，由投入大于回报，转变成投入等于回报。无能者、懒惰者进入公司离开公司第二种转化2010-618为实现第一种转化，中基层管理人员需要掌握的人力资源管理技术2010-619左（看得见的）右（看不见的）人力资源数量人力资源配置人力资源的激励方式直接人力资源成本人力资源质量人力资源层次与能力结构人力资源的间接风险与机会成本胜任：企业的优良资产（潜在收益）不胜任：企业负债（潜在亏损）辐式人力资源体系对属下人力资源的计数2010-620计数工具与流程列（现有）行（计划/未来）0123456生产率核心组拓展组培

7、训费用固定薪酬可变薪酬聘用费用0生产率1核心组2拓展组3培训费用4固定薪酬5可变薪酬6聘用费用计数流程：1、横向填充2、纵向填充3、焦点比较2010-621计划实际实际-计划显著性有利或不利差异累计差异原因分析核心组生产率固定薪酬可变薪酬培训费用聘用费用计划实际实际-计划显著性有利或不利差异累计差异原因分析拓展组生产率固定薪酬可变薪酬培训费用聘用费用计划实际实际-计划显著性有利或不利差异累计差异原因分析团队整体生产率固定薪酬可变薪酬培训费用聘用费用下一期的对策计数结果的初步差异分析2010-622比率=实际完成/计划（%）140以上1201009

8、08060以下计划达成比率趋势图执行效果评价等级S（异常）B（正常）D（差/异常）C（差）A（优良）110计划达成的趋势分析2010-6