管理学原理第八章 激励课件.ppt

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1、第八章激励8.1激励原理8.2激励理论8.3激励过程理论8.1激励原理一、激励的概念美国经济学家罗宾斯指出，“人力资本价值=工作热情×工作能力”能力是可以通过训练培养的，人的工作热情是要靠激励才能产生。激励的作用就是让组织中的个体具有工作热情方法。工作热情（社会学术语=激励（行为科学术语）激励就是采用某种有效的措施或手段调动人的积极性的过程，它使人产生一种兴奋的状态并保持下去，在这种状态的支配下，员工的行为趋向组织的目标，并且行为效率得到提高，最终高效地完成组织的目标。激励（motivation)与动机（motive）包括

2、三个要素：目标、努力、需要。目标是激励所能达到组织的预期结果，努力是个体行为的强度，需要是行为符合个体的预期结果（个体需要）。激励=组织目标+F（个体努力，个体需要）个体受到激励必然会产生某种行为，行为的结果可能满足个体的需要，也可能达不到个体的需要。因此存在一个激励力。激励力=效价*期望值效价是指个体对某种预期结果的偏爱程度（个体需要的程度）期望值是指行为结果产生的个体预期结果的概率（个体需要实现的概率）二、激励产生的内因与外因（一）内因内因是人的需要。人的需要是由人对自身发展规律的认识。认识不同，个体需要不同。马斯洛提

3、出的需要层次论就是对人的需要的一般认识。（二）外因外因是人所处的环境。包括自然环境和社会环境。8.2激励理论一、激励的需要理论行为科学主要研究人激励的内因。自我实现尊重需要社交的需要安全的需要生理需要衣食住行、性当前安全需要和未来安全需要友谊、爱情、归属内部尊重和外部尊重成长和发展，个人价值实现马斯洛需要理论基本认识：生理需要和安全需要是较低层次的需要，社交需要（情感需要、尊重需要和自我实现需要属于较高层次的需要），只有较低层次需要满足后才产生较高层次的需要。需要层次理论的局限性：一是每一层的需要满足到什么程度才会产生较高

4、层次的需要。二是如何解释某些人在极端条件下，仍然把自我价值实现作为第一需要。现代行为科学提出了人的需要的多样性。二、激励的双因素理论赫茨伯格50年代提出了保健—激励理论）称之为双因素理论。人的工作热情是由两个因素决定的，及保健因素和激励因素。（一）保健因素与人的不满情绪有关的因素：公司政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。保健因素处理不好，员工会产生不满情绪，就会引发消极怠工。处理好，员工能保持工作热情现状。（二）激励因素与人们的满意情绪有关的因素：表现机会、成就感、奖励、责任感、晋升。三、成就需要理论大为,麦克兰50年

5、代在需要层次理论和双因素理论基础上，提出了一种新的需要理论及即成就需要论。人的某些需要是在后天形成的，后天形成需要主要有三种：一是成就需要（渴望完成困难的任务、渴望成功、渴望个人能力超群）二是依附需要（渴望结成紧密的个人关系，回避冲突建立亲切友谊）三是权力需要（渴望影响他人或控制他人，为他人负责，或获取更高职务和权力）三种需要与职业关系强烈成就感的人——脚踏实际的人，企业家和科学家等专家型人才。强烈依附感的人——注重人际关系：适合于做人的工作。项目负责人、品牌管理者、人力资源经理。强烈权力需要的人—理想主义：容易得到更多的

6、晋升和高层管理者、领导。（一）Ｘ理论（性恶论）1.员工天生是懒惰的2.以自我为中心，漠视组织要求3.逃避责任，安于现状、缺乏创造性基于X理论的管理策略是严格的制度和惩罚，迫使人实现组织目标。（二）Y理论（性善论）人们自觉勤奋、喜欢工作人们具有自我控制能力，愿意负责和承诺大多数人都能做出正确的决策麦格雷格认为：Y理论比X理论更能反映人的本质，因此管理策略应该是设计出工作目标，帮助员工完成组织目标。（丰田汽车流水线VS福特的流水线）（研究工作小组）四、X和Y理论8.3激励过程理论激励过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行

7、为去满足他们的需要，以及确定行为方式是否选择成功。一、公平理论亚当斯1965年提出——员工在选择其行为时，总是要进行比较，用贡献率来进行比较。1.横向比较Qp/Ip=Qx/IxQP自己对所获报酬的感觉;Ip自己对付出的感觉Qx自己对别人所获报酬的感觉;Ix自己对别人付出的感觉（2）Qp/Ip≥Qx/Ix员工觉得自己相同的努力得到了过高的报酬，于是就会增加付出，但过一段时间他就会重新过高估计自己的贡献率，因而产出又回到原先的水平。员工觉得报酬的是公平的，他会为此而保持工作的积极性和努力程度(3)QP/IP

8、P/IP=Qx/Ix员工感觉自己付出得到的报酬低于其他人，他就会要求增加报酬。于是他就会要求增加报酬或减少付出，也可能离职。2.纵向比较纵向比较是把自己目前的贡献率与过去的贡献率进行比较（1）当前贡献率等于过去贡献率，员工认为激励措施基本公平。保持工作积极性和努力程度。（2）当前贡献率大于过去贡献率，认