有效的激与教育组织管理.doc

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1、有效的激励与教育组织管理一、激励的内涵及要素（一）内涵美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下的定义:“一切内在要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态”。研究表明，激励不仅表现为个体追求某种既定目标的愿望程度，以及人自身内部产生的动机，而且表现为外界所施加的吸引力和推动力。因此，激励一方面可以看作是根据社会需要调动和激发人的积极性、主动性和创造性的行为导向，另一方面可以看作是一种自我调节、自我发展的主观心理状态和内在机制。根据上述分析，激励至少有三层含义，一是，激励是一种引导

2、、教育和管理活动，是通过外部的刺激、灌输和影响，把激励机制的内容转化为个人的思想和自觉行为；二是，激励是从人的需要出发，把人的需要和社会需要相结合和相统一的过程；三是，激励是通过外部刺激和影响，把原本补属于个体的思想和行为主体化，以产生超常的作用和力量。（二）要素激励因素：凡是能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素。根据激励因素满足员工内在性需要和外在性需要的对应关系，可将激励因素氛围外在性激励因素和内在性激励因素。外在性需要按其性质，可分为两类：一是物质性需要，包括工资、奖金、福利待遇等。二是社会性需要，这类需要通常要用友谊、亲密的关系、信任、表扬、荣誉

3、等社会感情性资源来满足，属于较高层次的需要。内在性激励因素的满足存在于工作活动本身或工作任务完成时所带来的某些因素，如工作的挑战性、完成工作时的自豪感等。二、最有代表的传统激励理论和观点（一）内容型激励理论内容型激励理论试图解决的是确定工作中何种因素能够激励员工。内容理论学者所关心的是如何确定个体的需要、驱力，以及这些需要、驱力是如何起作用的。他们关注各种不同类型的诱因或目标，个体努力达成这些目标以使自己能够得到满足，同时也使工作完成得更好。内容理论立足于这样一种见解：是我们自身的内部事物形成了动机。内容理论假定：（1）是内驱力或需要激起、引导并维持了目标导向

4、的行为；（2）当个体的内部均势被打破或个体感到被剥夺时，内驱力或需要性行为便被唤起；（3）内驱力或需要是按层次高低排列次序的；（4）一旦需要得到满足，内驱力便不再起推动作用了；（5）每个人的内驱力或需要的次序排列基本上是一致的。这里主要介绍的是享乐主义、本能理论、内驱力/需要理论、马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。u享乐主义关于人们为何就如他们所表现的那样来行动的原因，就目前所知，最先对此做出解释的尝试，可追溯道2300多年前的古希腊哲学家，以及近代18、19世纪的英国

5、功利主义哲学家，他们认为，人的行动总是指向舒适、愉悦，而逃避不适和痛苦的。这种观点被称为享乐主义。然而，要作为对动机的科学解释，享乐主义还存在着严重的缺陷。u本能理论20世纪第一个有价值的动机理论是着眼于本能的。查尔斯·达尔文使科学界意识到这样一种可能性，即可以根据本能来断定人和动物的大量行为。威廉·詹姆斯和西格蒙德·弗洛伊德分别于1890年和1915年对本能理论做出了有价值的贡献，后来人们正是从他们那儿借用了无意识动机的重要思想。1908年麦杜格尔（McDougall）宣称：“于是，我就可能把本能界定为一种遗传的或先天的心理倾向，是它决定了人对某类性质的情感

6、体验，并以某种具体方式按本能去行动，或者至少感受到这种行动的冲动。”20世纪初，当心理学家为了试图说明越来越多的可观察到的行为而罗列出一长串本能时，本能理论便兴旺起来。但是，在某种意义上，可以说本能理论是由于自身过于沉重而消亡的，因为列出的本能越来越多，以至于心理学家开始质疑这种解释方式的效用。u内驱力/需要理论内驱力理论的出现至少有一部分是作为对本能理论的反动，1918年，罗伯特·伍德沃思（RobertWoodworth）将“内驱力”概念作为激活行动的核心力量进行了系统的阐述。他以机器的模式来思考人类的行为。机器被发动的机制在于使用某种能源，缺失状况或饥渴之

7、类的冲动就是行为的动能或内驱力。此后，在心理学的语言中，内驱力的概念取代了本能的概念。从事动物实验的心理学倾向于使用“内驱力”这一概念，而对人的行为感兴趣的社会学家则开始使用“需要”这一术语。在种种需要被置于一种层级序列之中时，现代动机理论就开始起步了。u马斯洛的需要层次理论马斯洛认为，人的动机可以分为五种基本的需要类型：①生理的；②安全的；③社会的；④尊重的；⑤自我实现（隐藏于“去成就一个人有能力成就的一切事”背后的需要，这类需要迫切要求不断地自我发展并发挥自身的创造力）。根据马斯洛的理论，一个已得到满足的需要就不再作为行为的激励因素而发挥作用了。例如，你对

8、空气的需要就不是行为的激励因素，除非你