绩效考评知识介绍

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1、企业管理资料库绩效考评效标的概念和种类：概念：校标即员工绩效的指标及标准，为了实现在目标对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。类别：1、特征性校标。即考量应该是怎样一个人，侧重点是员工的个人特质；2、行为性校标。其侧重点是考量员工如何执行上级指令，如何工作。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；3、结果性校标。其侧重点是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点：行为导向型的考评方法包括：1、主观考评方法。包括排列法、

2、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。2、客观考评方法。包括关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。结果导向型绩效考评方法：主要有目标管理法、绩效标准法、短文发、直接标准法、劳动定额法、成绩记录法。综合绩效考评方法：主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。综合考评是将几种比较有效地绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。其特点是：1、它考评的是一个团队而不是某一个员工；2、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人的潜能的分析和开发；3

3、、表格简单便于填写；4、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。九种方法：1、日清日结法的含义和特点：是指全方位对每人每天每事进行清理控制，做到：“日清日毕、日清日高”。海尔管理更个可以概括为四个字“严、细、实、恒”。坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。三个原则是：闭环原则；比较分析原则；不断优化原则。2012-12-27企业管理资料库2、结构式叙述法：属于行为导向型的主观考评方法，属于行为导向型的主观考评方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以

4、文字对员工的行为进行描述的考评方法。该方法简单易行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。3、强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项或两项作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其他误差。但难以在人力资源管理中发挥作用，其结果不会反馈给员工。4.短文发：属于结果导向型的方法，能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现，开发期技能，而不能拥有员工间比较及人事决策，使用范围小。5、成绩记录法：结果导向型方法，适合

5、于从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果更好。6、劳动定额法：结果导向型。7、图解式评价量表法：属于综合性考评方法。首先根据岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目，每个项目分成5-9等，并对各个等级尺度做出具体说明。最后制成专用的考评量表。具有广泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。8、日清日结的具体实

6、施程序和步骤是：设定目标；控制；考评与奖励。9、评价中心技术：采用六种方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为。1、实务作业或套餐式练习；2、自主式小组讨论；3、个人测验；4、面谈评价；5、管理游戏；6、个人报告。2012-12-27企业管理资料库绩效考评活动中可能出现的各种偏误：1、分布误差。宽厚误差即评定结果为负偏态分布，大多数员工评为优良；苛严误差即评定结果为正偏态分布，大多数员工评为不及格或勉强及格；集中趋势和中间倾向。2、晕轮误差。纠正方法一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制定得详细、具体、明确；三是对

7、考评者进行适当的培训。3、个人偏见。4、有限和近期效应。5、自我中心效应。包括对比偏差和相似偏差，纠正方法同晕轮误差。6、后继效应。克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后在评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总。绩效考评指标体系设计的内容、原则和具体设计方法和程序：内容：1、适用于不同对象范围的考评体系。一是组织绩效考评体系；二是个人进行考评体系。2、不同性质指标构成的考评体系。一是品质特征型的考评指标体系；二是行为过程型的考评指标体系；三是工作结果型的绩效指标考评体系。原则：针对性原则；科学性原则；

8、明确性原则。具体设计方案：要素图表法；问卷调查法；个案研究法；面谈法；经验总结法；头脑风暴法。设计程序：工作分析（岗位分析）；理论验证；进行指标调查，确定指标体系；进行必要的修改和调整。绩效考评标准的种类、设计原则和评分标准种类：综合等级标准；分解提问标准。原则：定量准确；先进合理；特点突出；简明扼要。评分方法：单一要素的计分方法