如何构建美的人才国际化体系.ppt

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1、如何构建美的人才国际化体系第二组组长：朱源来、任隽成员：李宝琼、马玉涛、黄辉、郭战军席中冬、黄远光、赵海军、潘国厚赵扬、水申武、方安平、卫国贺卫丰、张黎、罗秋阳、张春迎2007年9月21日提纲一、国际化人才的定义二、基于战略需求的人才国际化三、国际化人才的管理模式探讨四、案例分析—当前美的人才国际化路径五、实施步骤建议美的的国际化人才是指为实现美的企业国际化事业拓展而引进或内部培养的特殊人才。展开来讲，有以下内涵：1、从个体角度讲，是指具备满足企业国际化运营素质（知识、能力、意识）的人员；2、从组织角度来讲，是指能够满足美的的国际化事业拓展、适应企业国际化运营的人员；3、国际化人才的定义应考虑

2、企业当前的国际化现状，在不同阶段上，其定义有其差异化的内涵。一、国际化人才的定义提纲一、国际化人才的定义二、基于战略需求的人才国际化三、国际化人才的管理模式探讨四、案例分析—当前美的人才国际化路径五、实施步骤建议二、基于战略需求的人才国际化行业分析未来行业发展的机会与威胁公司绩效分析与竞争者相比我们的优势与劣势现在哪?将去哪?如何去?SWOT分析长期目标使命核心价值愿景策略目标营运策略营业范畴流程现有与潜在竞争者核心竞争力关键成功因素HR策略执行HR策略图核心能力架构关键岗位地图关键人才界定HRM体系构建SWOTOEM&ODM资本层面的合资、合作企业本身的国际化扩张熟悉国际制造要求了解国际企业

3、运营标准及规范了解企业实施国际化的进程国际化化实现路径对应人才类型二、基于战略需求的人才国际化提纲一、国际化人才的定义二、基于战略需求的人才国际化三、国际化人才的管理模式探讨四、案例分析—当前美的人才国际化路径五、实施步骤建议三、国际化人才的管理模式探讨育留选用1、未形成固定模式，无经验和成熟体系；2、投入不够；3、内部培养人才职业发展路径设置问题1、招聘渠道狭窄；2、选拔标准未能有效建立。1、文化的开放性问题；2、缺乏评价标准；3、总部跨文化管理能力不足1、激励体系有待健全（关键人才的长期激励）；2、国际化人才职业路径设计缺失。整体1、缺乏战略的清晰指引，需求不明确；2、人力资源规划不足。维

4、度当前存在问题整体解决思路以组织战略为导向，以组织的持续发展为目标，结合个人发展构建和完善企业国际化人才管理体系，系统推进国际化人才的选、用、育、留进程。国际化人才胜任力模型1、职位、岗位序列的设计；2、高绩效员工甄选；3、领导力模型开发；4、胜任能力模型；5、动态管理国际化人才获取国际化人才发展人才评估人才激励1、差异化策略；2、人力规划；3、人才招聘；4、评估、甄选和入职；5、动态管理1、培训；2、胜任能力发展；3、岗位配置；4、继任计划；5、导师计划1、发展目标设定；2、回顾和评估；3、关键技能发展；4、经理人能力；5、双向沟通1、雇主品牌/员工沟通；2、福利设计；3、员工关系；4、薪酬

5、福利待遇；5、员工调研；6、文化环境整体解决思路1职位、岗位序列的设计：基于组织的整体发展，设计国际化人才整体发展路径，为外引内培奠定良好的基础。高绩效员工甄选：建立各个岗位的绩效标准，从而有效评估绩效结果2领导力模型开发：建立基于国际化战略的领导力模型是未来有效实施国际化管理的基础。3胜任能力模型：构建基于国际化需求的能力模型。4动态管理：根据企业不同阶段要求对胜任力模型进行修正。5国际化人才胜任力模型1差异化策略：差异化的战略——差异化策略——差异化人才需求——差异化获取途径人力资源规划：数量＋质量＋结构2人才招聘：渠道的建设、工具的建设、专业能力的提升3评估、甄选和入职：胜任力模型的对照

6、、管理入职过程4动态管理：定期检讨规划及需求、更新渠道、强化人才评价体系5国际化人才的获取1培训：岗位轮换、IMBA、项目教学、合作培养、派驻学习、导师计划胜任能力发展：胜任力模型的前瞻性及个体的自我学习2配置：人岗的动态匹配3继任计划：将国际化人才发展纳入当前展开的继任计划项目4国际化人才发展1发展目标设定：目标的设定对于人才，尤其是外部引进人才的重要性回顾和评估：理解跨文化的差异；2关键技能发展：基于胜任力模型的关键技能定义及获得；3经理人能力：领导力的提升，跨文化管理能力的提升。4双向沟通：尊重人才，尊重差异，双赢。5国际化人才的评估1雇主品牌/员工沟通：构建雇主品牌是获得高质量人才的保

7、障，强化与员工的沟通是发展和留住人才的必要途径福利设计：在统一基础上的差异化福利设计（充分考虑不同的需求）2员工关系：具备跨文化沟通与管理能力，用差异化方式；员工调研3薪酬福利待遇：建立基于全球职等职级的国际化薪酬福利体系，充分考虑区域差异，与国际化人才的发展路径相结合4文化环境：开放的文化环境，多元的文化环境的有效构建5国际化人才的文化融合与激励提纲一、国际化人才的定义二、基于战略需求的人才国际