如何留住员工.ppt

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1、现在酒店如何留住员工？一、酒店遭遇：找人先从酒店招聘开始我有文凭我有经验AAA大酒店开始筹备招聘喽！BB酒店经理应聘我觉得你们的工资待遇比较适合我终于有一个应聘的：“基本工资++元”明天能上班吗？皇家大酒店招聘处AA大酒店开业在即到哪找些服务员呢？身高不够、形象差只上过三年小学努力工作再来看看“用人”经理，今天张三不干了，他让给您说一下。还有他的工资也不要了。晕！！！位子一直空着，就是等不来理想、合适的人来驾驭，而那些原有的人员各方面都还达不到要求，却都早已按捺不住，都在明争暗斗的抢那个位子。这人才到底都跑哪里去了？管理人员倒是换了很

2、多个，但每次都发现不够理想，因此已经换的连老板自己都不知道该如何是好？最后我们来看看留人不要走了，留下来吧！这里不太适合我，BYEBYE经理经理，我不想干了。这是我的辞职信能告诉我为什么吗？工资低、太累、以后也没什么出息、也没意思、学不到什么东西。。。这。。。。那。。。。辞呈辞呈辞呈辞呈经理，我要辞职。因为我还要继续考大学，所以得回去复习了，希望能尽快批准。经理，我要辞职，因为我的MM身体不好需要我回去,所以请您多体谅。怎么辞职也会传染？经理，我要辞职。家里给我安排了一份工作，让我马上回去上班。经理，我要辞职，我想去学点什么，将来有一

3、技之长，不能一辈子做服务员吧？经理，我要辞职。。。。。。结论：招人难，难招人，人难招用人难，难用人，人难用留人难，难留人，人难留第一板块当前酒店人员状况一、近5年酒店业员工流动率：21.64%，23.92%，24.2%，25.56%，27.41%，平均流动率高达24.74%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。二、当前酒店人员状况：人力资源部告急—招不到人员工的流动大普遍素质不如以前部门告急-----人员不够用传统观念依然普遍存在三、人才状况分析：优秀员工不顾酒店的挽留，翩然而去潜力员工不顾酒店的期待，悄然远去重点培养的

4、员工不顾酒店的重托，甩手而去四、留的主要对象和目的：优工员秀优秀员工的标准：（1）胜任工作，对企业有价值；（2）受到良好的全面培训；（3）高度的工作责任感；（4）他们的留下有利于保持酒店长远发展的能力。五、员工十年对比有着很强的学习意识和上进心有着很强的职业使命社会因素致使缺乏职业道德意识玩世不恭员工良好的竞争意识争做优秀员工并以此得到价值体现员工注重个人利益和物质利益受社会影响越来越现实主义社会职业的可选择性大，服务行业全部缺人，寻找工作变的简单，不值得珍惜就业率低、行业竞争小、员工很珍惜来之不易的一份工作十年前十年后第二板块分析原

5、因一、员工离职的原因---------《柯维奇的四因素论》（1）管理人员的管理技巧（2）工作时间与班次安排（3）接受的培训（4）组织的政策二、员工的心态玩世不恭无所谓这山高此处不留人、自有留人处高兴怎样就怎样三、以往的留人方法：酒店原有留人三要素：待遇留人情感留人事业留人第三板块酒店留人体制模式建设一、体制建设：完整的酒店是由若干个体制所组成的，例如：管理体制、财务体制、培训体制、服务体制等，然而目前在国内只是有很少的酒店建立了留人体制，因此通过下面的内容，希望我们能够尽快的将留人体制建立和健全起来。二、体制网络设计：1、管理结构体制

6、：2、职能分工体制：三、相互忠诚模式蜜月形态恋人关系相与形态忠诚伙伴1、酒店忠诚于优秀员工的四种形式（4）以优秀员工的综合素质为核心。它不仅包括对优秀员工的服务技能与服务意识的忠诚，而且包括对优秀员工综合素质及其发展前景的忠诚。这种形式最为稳定。（1）以优秀员工的身体条件等外在因素为核心。这种形式最不稳定。只要优秀员工“人老珠黄”或有更为“容貌俱佳”的员工，酒店即会“抛弃”该优秀员工。（2）以优秀员工能带来的物质利益为核心。这种形式很不稳定，一旦有员工能为酒店带来更多的物质利益，酒店就不会再忠诚于该优秀员工而导致优秀员工的流动。（3）

7、以优秀员工的服务技能与服务意识为核心。这种形式较为稳定，因为优秀员工的服务技能与服务意识是较难达到并超过的。2、优秀员忠诚于酒店的四种形式：（4）以酒店为核心。这种形式最为稳定，因为优秀员工已与酒店共存亡了。（1）以酒店能满足其专业发展需要为核心。这种形式最不稳定。因为其他很多酒店也可提供其同等的甚至更好的专业发展机会。（2）以主管等管理人员为核心。这种形式较不稳定。因为如果管理人员“跳槽”会引起该单位优秀员工同步“跳槽”，顾客随之“跳槽”，在短期内难以恢复。（3）以酒店老板为核心。这种形式较为稳定。因为酒店老板较少变动，但一旦发生,

8、优秀员工就会大量甚至几乎全部流失，危害极大。四、了解员工的三个阶段：第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。　　第二阶段：当手下员