中日企业人力资源管理差异比较分析.pdf

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1、中日企业人力资源管理差异比较分析◆王雪涛【摘要】日本在企业人力资源管理上已经具有了属于自己模式，(一)重视内部培训我国自改革开放后30年来的学习与探索，也形成了具有中国特日本企业重视对员工的个人培训，在员工聘任上，不是很看色的企业人力资源管理模式。本文通过对中日企业人力资源管重个人技能，而是很关注个人素质。他们认为态度决定一切，只要理的具体探析，比较了两国企业在人资管理方面的差异，力求为员工的个人素质高，即便技能差一点也没关系，后期只要经过培我国企业人力资源的管理提供参考。训，就可以很好地胜任安排的工作。由于受这种思想的影响，日本【关键词】中企日企人力资源管理差异比较企业会花大量的财力物

2、力进行员工培训，据有关专家调查，日本企业在员工培训上的投入是我国企业的3O倍左右。日本员工的培训内容是多方面的，除了最基本的技术技能培训外，还包括企日本自明治维新始，就逐步发展近现代工业，并逐渐形成了业自身的培训内容，如企业的发展史、管理制度等。尤其是后一项独具特色的企业人力资源管理模式。我国自改革开放后，尤其是内容，与本企业联系最为密切，也只有在该企业才能发挥作用，一国家对国有企业进行改革后，许多民营企业借鉴国外的管理经旦换为其他企业就失去了其市场价值。采用这种方式利弊兼有，验，并结合自己的实际情况，在吸收兼容的基础上形成了与众不其好处在于增强了企业内部的稳定性，员工对企业熟悉了，加之

3、同的中国企业人力资源管理模式。在市场全球化的今天，企业之待遇适可，不会轻易跳槽；企业花费了大量的培训经费，也不会轻间的竞争更为激烈与残酷，把中日两国的企业人力资源管理进行易炒人。其弊端在于增加了培训费用，阻滞了人才的流动和人力比较探析，对于我国企业更快更好的发展一定大有益处。资源的最佳配置。一、我国企业的人力资源管理(二)体现情感特色(一)职位管理模式日本企业很在意企业领导和员工的关系，虽然企业有严明的职位管理是我国大多企业采取的管理模式。企业进行招聘或纪律和严格的要求，但还是很注重人性化管理。日本企业的这种招工时，就事先明确了职位及要求，内部早已经有一套全面成熟无形的约束和含蓄的控制体

4、现在树立员工的信仰，使员工形成良的岗位职责条例，尽职尽责、各负其责是最常规的要求之一。根据好的价值观念，通过企业文化来潜移默化地影响员工的行为，促岗位的高低，各职位的报酬也不尽相同。什么样的人才胜任什么使员工不由自主地投入到企业目标的实现上，把个人的命运与企样的工作，什么样的工作拿取什么样的酬劳。在我国许多大公司业的发展捆在了一起。这种管理手段同样利弊兼存，其好处在于就是采用这样的管理模式的，量才而用，依据你聘任的职位高低调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，更好地促进企业的发来决定你的待遇。这些被聘的大佬往往头上都有“紧箍咒’，_一不展；其弊端在于容易形成企业家庭化或公私不分等。要违法

5、还要使企业壮大。但大多应聘这样岗位的人也确实有这样(三)用人循序渐进的能力，很多企业就是这样起死回生，重新焕发了生机。日本企业在用人上注重循序渐进。首先体现在招录新人上，(二)绩效管理模式日本企业一般直接从学校吸收，很少通过劳动力市场来进行招国内很多企业就是采用这样的运作模式，以房地产销售为聘；其次体现在对人才的使用上，一般在进入企业后都必须从基例，只要你在限定的时日内达到并超过了预设任务，那么你就会层干起，在他们了解和认可企业的基础上，企业会要求他们完善得到一个大红包，那是属于你的额外的奖励。这样的方法在我国自身和创造效益。这是一个循序渐进的培养过程。如果需要对这很多企业中常常运用，我

6、不管你采用什么办法，只要你业绩最高，些人进行提拔重用，企业会组织人员对他们进行全面的考察与评你得到的奖励也就最多——职位和金钱。这是一种只注重结果的价，不会因为一时的高兴或一事的表现就直接提拔，至始至终都管理模式。其实，如何达成目标，手段多种多样，会不会留下一定采取审慎的态度进行。这种用人原则同样利弊兼存，其好处在于的隐患呢?最近数年来昙花一现的我国大中型企业就采用的这种消除了员工投机取巧的思想，告诉人们只有通过踏实工作才能获模式。方法很好，但企业的管理规范化和制度化一旦跟不上企业得提拔机会，保证了所选人才的德才兼备；其弊端在于打击了优的扩大化时，就会酿成这样的悲剧。秀人才的热情，影响了

7、企业人才结构的优化。(三)能力管理模式(四)重视精神激励当学历不等于学力时，国内很多企业就注重了个人的能力，日本企业重视精神激励，使员工身心轻松地投入到生产及工于是大职生代替了大学生的岗位，很多以能力管理为中心的人力作中去。例如日本企业大多采取终身雇佣制度，员工不必担心会资源的企业就是这样的，无论你学历有多高，我要的是能力；无论失去工作。企业一般不会轻易解雇员工，即使企业出现了困难也你技术有多优秀，但没有创新能力还是不行。越来越多的