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时间:2018-07-09
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1、中日企业人力资源管理比较探究摘要:日本在企业人力资源管理上已经具有了属于自己模式,我国自改革开放后30年来的学习与探索,也形成了具有中国特色的企业人力资源管理模式。本文通过对中日企业人力资源管理的比较探析,为我国企业人力资源的管理提供参考。关键词:中国日本企业人力资源管理日本自明治维新始,就逐步发展近现代工业,并逐渐形成了独具特色的企业人力资源管理模式。我国自改革开放后,尤其是国家对国有企业进行改革后,许多民营企业借鉴国外的管理经验,并结合自己的实际情况,在吸收兼容的基础上形成了与众不同的中国企业人力资源管理模式。在市场全球化的今天,企业之间的竞争更为激烈与残酷,把
2、中日两国的企业人力资源管理进行比较探析,对于我国企业更快更好的发展一定大有益处。一、我国企业的人力资源管理61.职位管理模式。职位管理是我国大多企业采取的管理模式。企业进行招聘或招工时,就事先明确了职位及要求,内部早已经有一套全面成熟的岗位职责条例,尽职尽责、各负其责是最常规的要求之一。根据岗位的高低,各职位的报酬也不尽相同。什么样的人才胜任什么样的工作,什么样的工作拿取什么样的酬劳。在我国许多大公司就是采用这样的管理模式的,量才而用,依据你聘任的职位高低来决定你的待遇。这些被聘的大佬往往头上都有“紧箍咒”——不要违法还要使企业壮大。但大多应聘这样岗位的人也确实有这
3、样的能力,很多企业就是这样起死回生,重新焕发了生机。2.绩效管理模式。国内很多企业就是采用这样的运作模式,以房地产销售为例,只要你在限定的时日内达到并超过了预设任务,那么你就会得到一个大红包,那是属于你的额外的奖励。这样的方法在我国很多企业中常常运用,我不管你采用什么办法,只要你业绩最高,你得到的奖励也就最多——职位和金钱。这是一种只注重结果的管理模式。其实,如何达成目标,手段多种多样,会不会留下一定的隐患呢?最近数年来昙花一现的我国大中型企业就采用的这种模式。方法很好,但企业的管理规范化和制度化一旦跟不上企业的扩大化时,就会酿成这样的悲剧。63.能力管理模式。当学
4、历不等于学力时,国内很多企业就注重了个人的能力,于是大职生代替了大学生的岗位,很多以能力管理为中心的人力资源的企业就是这样的,无论你学历有多高,我要的是能力;无论你技术有多优秀,但没有创新能力还是不行。越来越多的企业以这种模式来对人力资源进行管理,能者上,庸者下,资历是一方面,但能力优先考虑。这种以人才为中心,将人才战略与公司的发展战略紧密结合在一起的,主要体现在高科技产业公司身上,他们的招聘也好,培训也罢,乃至在薪酬和职位上都是围绕个人能力来运作的。综合以上分析来看,我国企业大多采用的这三种模式其实并没有优劣之分,根据具体的企业类型和发展阶段做到具体情况具体运用,
5、只要适合企业发展的需要,什么样的模式都是最好的。二、日本企业的人力资源管理61.重视内部培训。日本企业重视对员工的个人培训,在员工聘任上,不是很看重个人技能,而是很关注个人素质。他们认为态度决定一切,只要员工的个人素质高,即便技能差一点也没关系,后期只要经过培训,就可以很好地胜任安排的工作。由于受这种思想的影响,日本企业会花大量的财力物力进行员工培训,据有关专家调查,日本企业在员工培训上的投入是我国企业的30倍左右。日本员工的培训内容是多方面的,除了最基本的技术技能培训外,还包括企业自身的培训内容,如企业的发展史、管理制度等。尤其是后一项内容,与本企业联系最为密切,
6、也只有在该企业才能发挥作用,一旦换为其他企业就失去了其市场价值。采用这种方式利弊兼有,其好处在于增强了企业内部的稳定性,员工对企业熟悉了,加之待遇适可,不会轻易跳槽;企业花费了大量的培训经费,也不会轻易炒人。其弊端在于增加了培训费用,阻滞了人才的流动和人力资源的最佳配置。2.体现情感特色。日本企业很在意企业领导和员工的关系,虽然企业有严明的纪律和严格的要求,但还是很注重人性化管理。日本企业的这种无形的约束和含蓄的控制体现在树立员工的信仰,使员工形成良好的价值观念,通过企业文化来潜移默化地影响员工的行为,促使员工不由自主地投入到企业目标的实现上,把个人的命运与企业的发
7、展捆在了一起。这种管理手段同样利弊兼存,其好处在于调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性,更好地促进企业的发展;其弊端在于容易形成企业家庭化或公私不分等。63.用人循序渐进。日本企业在用人上注重循序渐进。首先体现在招录新人上,日本企业一般直接从学校吸收,很少通过劳动力市场来进行招聘;其次体现在对人才的使用上,一般在进入企业后都必须从基层干起,在他们了解和认可企业的基础上,企业会要求他们完善自身和创造效益。这是一个循序渐进的培养过程。如果需要对这些人进行提拔重用,企业会组织人员对他们进行全面的考察与评价,不会因为一时的高兴或一事的表现就直接提拔,至始至终都采取审慎的
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