安踏人力资源介绍.ppt

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1、安踏有限公司一、背景介绍二、企业文化、愿景、价值观三、企业招聘四、企业人力资源介绍、培训五、多元化的人才构成六、多维度人才的培养七、企业的薪酬模式(背景介绍)企业介绍1991年起家1994年，制鞋作坊的门口第一次挂上了安踏的标志，安踏（福建）鞋业有限公司成立。2002年荣获中国体育用品界运动鞋类民营企业第一个“中国驰名商标”。2009年，安踏签约中国奥委会，成为中国体育代表团合作伙伴。……安踏从草根走向传奇安踏企业文化：使命、愿景、价值观使命：将超越自我的体育精神融入每个人的生活愿景：成为中国大众体育市场领导品牌（中国市场品牌美，誉度和市场份额双第一），受人尊重，并可持续发展的世界

2、级体育用品公司核心价值：品牌至上创新求变专注务实诚信感恩安踏有限公司招聘过程：招募的甄选方法：笔试、面试、履历分析、场景模拟、心理测试、评价中心等。多维度的人才招聘渠道1、网络招聘——公司主管及以下所有岗位2、校园招聘——管理培训生、储备店长3、猎头推荐——经理及以上员工4、职介机构——作业类员工5、人才市场——终端员工管理培训生流程储备店长流程安踏人力资源安踏人力资源的举措主要从战略、业务、人性三个方面考量。助力企业战略发展2007年，上市上市后安踏业务增长迅猛。为了适应逐渐增大的业务需求，HR部门开始从幕后走向前台。经历了被动驱使到主动推进，HR部门开始参与企业并购、项目调研，

3、站在战略层面推动业务发展。2012年，行业进入调整期各大运动品牌均面临库存高企和营收下滑的压力，安踏率先实施“以零售为导向”的战略转型。HR部门通过绩效指标的引导、企业文化思想的灌输和强化、员工能力的培训与提升等帮助每一位员工意识到自己的新价值，并帮助他们实现转变。2015年，实施多品牌战略为帮助公司实现组织架构升级。HR部门聚焦关键绩效考核指标，促进集团总部与旗下各品牌通力合作，引导安踏走向集团化。懂业务，创造价值HR是企业业务的战略合作伙伴安踏HR不再以专业者自居，而是以业务者的身份，连接各个部门。人力资源部同样有业务指标，倒逼HR去思考人才结构的设置、激发人员工作热情等问题，

4、HR不止坐在办公室里，不再想着只完成六大模块的指标，他们要像业务人员一样，走店、调研、访谈、分析数据。人力资源部门把更多功能权限赋能给业务部门，让所有的HR懂业务，让更多的业务人员懂专业。HR站在助力企业经营的角度，为企业进行人才配置、人才能力升级、人才意愿提升“人才配置”即为企业配置合适的人才资源，可通过招聘、晋升、轮岗来实现；“能力升级”则是指人才的培育与养成，这包括组织能力的提升、为员工制订职业发展通道等；“意愿提升”则是指人才的激励与约束，这需要借助薪酬激励、绩效管理等手段来实现。安踏HR的降龙六式1、成为业务部门的合作伙伴，HR要具备“信息敏感度”，关注生意和社会经济前沿

5、资讯，迅速转化到人力资源管理中；2、掌握“生意语言”，如果成不了一个生意人，那试着去培养自己的生意敏感度；3、有“阶段性思维”，设置阶段性目标、计划，从容自信地生活和工作；4、“占领战略制高点”，用战略去驾驭和统筹公司的人力资源管理；5、懂得“解构管理”，用业务管理的思维，结合人力资源管理的理论与工具来解构和管理人力资源；6、很好地解决“观念冲突”问题，与管理层最大的冲突是HR价值观冲突，要与各业务部门畅通交流，让公司的管理层统一对人力资源管理的理解和期望。多元化的人才构成安踏的创意总监RobbieFuller来自美国，是前Adidas高级设计总监。他通过两年的调研、观察，决定从待

6、遇优厚的外企来到安踏这个民营企业。安踏每年都会进行全国校园招聘，以及通过各种渠道引进人才，但是无论是外部引进还是内部培养，都需要其思维模式和技能不断提升以满足安踏发展的需求。在安踏，90%的高管来自五湖四海，有上海的、香港的、浙江的、四川的、广东的、山东的……人员之多、职位之高，超出想象。安踏在职业经理人使用的广度、深度方面，已经超出了传统闽企的局限。多维度的人才培养目前安踏已形成覆盖中高层经理人、在职员工、新员工的培训结构，构建了新员工培训、专业培训、通用培训、高管培训的培训体系，努力为员工提供工作技能、专业知识、管理能力等方面的多元化培训。通过持续的校园招聘，安踏持续引进高潜质

7、管理培训生，以提升人才梯队质量，作为支撑未来安踏多品牌零售运营平台的核心力量。管理培训生职涯规划：薪资结构固定工资=补贴+等级工资+基本工资+工龄工资浮动工资=加班费+业绩提成奖金=全勤奖+特卖激励+超额奖金ENDING！