如何促使“高级后”教师再成长.doc

《如何促使“高级后”教师再成长.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、如何促使“高级后”教师再成长耒阳二中曾富国我现年39岁，1996年从衡阳师专毕业后一直在耒阳二中任教，已有18年了，先后担任班主任9年，学校行政人员9年。2010年破格评为中高，2013年评为衡阳骨干教师，在学校所有老师中我算是最年轻和最快的。现在我每天上课还是哪些内容，十分熟悉，最多就是加一些时事的内容，没有更多的新鲜感和挑战性。上课很受学生欢迎，学生成绩也很好，外界对我也没有过多的要求，自己也认为没什么可以再发展的空间。同时历史是一门副科，还难受学校的关注，教务处的日常工作较多，外边朋友也多应酬繁忙，这些都让我感觉自己的专业发展已到尽头，没有以前的冲劲了。“高级后”教师的再成长

2、在学校对其他教师具有示范性，对学校传统的形成和校园文化的积淀等具有积极的意义。本文拟就“高级后”教师再成长停滞不前进行原因分析，并提出解决策略。一、“高级后”教师再成长的障碍   1、成功经验的积累对新的教育观念和方法的抵触高级教师在实践中有了一定的成功经验的积累，这使他们在对待新的教育观念和方法时往往产生一些出自本能的抵触。这种抵触使这些教师在工作和学习的矛盾中，往往出现眼高手低的困惑——专家讲的理论听不懂，同行介绍的经验看不起，别人发表的观点、方法似曾相识甚至是自己曾经思考过、尝试过的，但自己又写不出象样的论文，最终以工作重、时间紧为由合理化地平衡了自己的心态。   2、专业技

3、术职称的评定机制，使高级教师自我进步的加速度变缓   高级教师没有新的职称晋升，这使高级教师自我进步的主观动力减弱，加速度变缓——我们经常看到不少教师平时不反思、不写作，其论文往往要到晋职前突击撰写，甚至自己出资突击发表。甚至有假性成长现象——抄袭他人论文，剽窃他人观点而且自己浑然不觉。   3、“金钱至上”观念的影响   高级教师的能力都很强，一些教师对教学依然拥有热情，但也有一些人开始了停滞不前，使自己囿于“拿多少钱干多少事”。有时利用自己的成就和学校的名誉，利用自己在学生和家长中的“权力”从事有偿家教等。4、教育行政机构和学校的缺位教育行政部门尤其是学校缺乏对名师再成长的考评

4、管理制度和激励机制，没有给名师提供再成长和展示的空间，也从不会对他们进行理论学习和技能培训。二、“高级后”教师再成长的策略 1．培养教师的职业认同感与教育信念职业认同感是个体对自己所从事的职业的认识、理解和认同的程度，如果一个人对自己从事的职业缺乏起码的思想认识和准备，那么他很可能会长期处于一种茫然的状态。教师职业认同感也就是教师本人对身为教师所持有的看法和态度。教师的教育信念是产生在职业认同感之上，是教师专业发展的保证。2、关爱教师，给予教师充分的尊重和自主权利学校要关爱老师及家人的学习、工作和生活，创造和谐的发展环境。教育部门要让部分优秀教师参与教材的编写。学校要为教师提供宽松

5、民主的专业环境，使教师获得更多的专业自主权，支持鼓励教师在教学科研的过程中主动思考，积极创造，给予教师充分的专业发展空间。3、建立激励机制，为教师提供继续发展的平台为了保持教师对教学岗位的热情，可以适当提高教师的待遇，改善办公条件，让他们没有后顾之忧。同时可在高级教师之上给予特别的优秀教师一些额外的荣誉和“优待”，比如说很多学校设有首席教师，名师工作室、浙江有功勋教师，这是给他们一个更高的目标。在平时的教学中，可以设置针对全体教师参与的“优质课评比”，年度校级名师的评比，年度教改首席教师评比，年度优秀指导教师奖等，这些项目的设置不仅有利于调动高级教师的参与性，又打破了职称中的终身效

6、应，从而可以使更多的教师得到更多的激励。同时要根据优秀教师的不同特点，量身定做一套培训方案，拾遗补缺。鼓励与新老师共同发展。鼓励参与学校的管理，树立“学校兴亡，匹夫有责”的思想。4、建立评价和考核制度。教育行政部门和学校要制订《名师管理办法》并进行考核，包括职责与义务、管理与考核、待遇与奖励等内容。