—人员培训与开发.ppt

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1、第二部分培训与开发的技术方法培训与开发流程需求确认：需求动议，需求分析，确认培训，确认内容培训计划：选择组织负责人，确定时间，核定费用，确定受训人员，确定培训方式（内培并选定教师，外派）教学设计：培训内容分析，受训人员分析选择、购买、编辑教学大纲和教材，选择确定培训形式、方式培训实施：培训实施，受训考核，奖惩培训反馈：培训教师考评，应用反馈，培训组织管理考评，培训资料总结，资料归档1培训实施的总体流程图1培训需求分析2环境支持体系分析3培训规划设计4培训教学设计5教学内容设计6教学方法选择7具体课程设计8培训活动实施与执行9培训活动的评估设计系统评估系统反馈系统2案例培训项目到底该如何设计？胡

2、哲是国内某知名家电企业人力资源部的培训专员，最近两年来，他觉得自己工作压力太大，总是有搞不完的培训，成天忙于联系老师、安排教室、组织培训现场，一刻也不得停歇。最让他想不通的是，前几天领导还狠狠地批评了他一通，说他不知道是怎么搞的，明明花了那么高的代价，但参加培训的人员却纷纷反映培训的效果差！回来后，胡哲百思不得其解，领导可不知道，自己为了这系列培训不知花费了多少心思，难道大家真的不满意吗？这到底是怎么回事？培训项目到底该如何搞？3第四章培训需求分析如何才能找到真正的培训需求？孙强是某知名软件公司的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每次接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时

3、常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。4开发部新上任的方经理根据经验判断导致孙强业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排孙强参加相关的业务知识培训，让孙强开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月安排孙强参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周的培训结束回到公司后，发现孙强的表现并没有任何改观。5人力资源部主动与孙强

4、进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。孙强对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。导致孙强工作绩效下降的真正原因是：与新任经理的关系不太融洽，并且认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。6§4.1培训需求分析概述培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员和工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动的内容的一种

5、活动或过程。7培训需求原因或压力点需求分析结果法规、制度受训者要学些什么基本技能欠缺谁接受培训工作业绩差培训类型新技术的应用组织分析培训次数客户要求购买或自行开发培训决策新产品任务分析借助培训还是选择其高绩效标准他人力资源管理方式，新的工作人员分析如甄选或工作重新设计8一、培训需求的确认首先回答几个问题：组织的目标是什么？达成这些目标的工作是什么？对于负有工作完成责任者来说什么行为是必需的？负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的是什么？是技术、知识或态度？9通过以下步骤确定培训需求员工行为或工作绩效的差异性是否存在。绩效差异的重要性。培训员工是否是提高绩效的最佳途径。注意：还应考虑培训成本

6、和绩效差异所造成损失的比较。10二、培训需求产生的原因企业经营方向的变化工作变化：工作环境，工作内容企业的人员变化绩效低下11三、培训需求的影响因素常规性影响因素：企业发展目标，企业发展战略，员工个人职业生涯规划，岗位胜任能力，社会环境、法律法规、规章制度，员工行为评估、员工考核，竞争对手的发展变化，新技术应用、新产品开发，客户偏好的变化，企业培训资源状况的限制12事件性影响因素：新员工的加入，员工职位的调整，顾客的投诉、抱怨，生产意外事故的发生，产品质量下降，产品销量下降，企业内部损耗升高，员工工作效率下降、士气低落，应对特殊事件的能力，世界或国内偶发的重大事件13四、培训需求分析作用1、确

7、认差距：绩效差距，完成一定绩效的知识、技能和能力差距2、改变原有分析3、促进人力资源分类系统向人力资源开发系统转换4、提供可供选择的解决问题的方法：体制问题，组织问题，技能问题，动机问题5、形成一个信息资料库6、决定培训的成本与价值不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少？7、为获得组织对培训的支持创造有利条件14五、培训需求分析的参与者1、人力资源部门工作人员2、员工本人3、员工的上级4、有关