工作分析方法的比较和选择

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1、第四节：工作分析方法的比较与选择小组成员：一、工作分析方法的概述二、工作分析方法的比较三、工作分析方法的选择四、结论一、工作分析方法的概述工作分析的目标就是为人力资源管理中的规划、招聘与选拔、绩效评估、培训和开发、薪酬设计、职业生涯设计等服务的。进行工作分析，面临多种方法之间的选择问题，而这一选择涉及到对各种技术方法的适用范围和应用价值的评价。不同的工作分析方法有其自己的优缺点，比如访谈法，它能够简单而迅速地收集资料；可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；但是它要有专门的技巧，需要受过专门训练的岗位分析人员；比较

2、费口才和时间，工作成本较高；主观因素影响，使信息扭曲和失真。因此，在选择工作分析方法进行工作分析的时候，应该考虑各种分析方法的优缺点，在其优缺点之间进行平衡。工作分析的方法可以分为结构化和非结构化的两大类：结构化：通常搜集有关工作信息以非计量的、叙述性的居多，主要目的是对工作职务有关信息做出书面记事性描述，主要有：观察法、问卷问卷调查法、访谈法和工作日志法。非结构化：一般是采用的形式，最大的特点是可以利用计算机对工作信息进行定量分析，主要有：管理职位描述问卷（MPDQ）、功能性职务分析（FJA）、职位分析问卷（PAQ）、关键事件技术（CIT

3、）和能力分析量表（ARS）。二、工作分析方法的比较1、有效性比较根据国外相关学者的调查研究结果表明，对于人力资源工作，每一种都对应有特别行之有效的工作分析方法。而某种工作分析方法的得分越高，说明其效果越好，反之则效果越差。（P216表8-3）服务目的主要有：工作描述、工作分类与评价、招聘和任用、绩效考核、培训和发展、人力资源规划等六项。这六种目的并不必然存在并列关系，一般情况，工作描述、工作分类、工作评价是工作分析的直接目的，最能服务于这些服务目的的工作分析方法是：功能性职务分析、访谈法、职位分析问卷；后四种是工作分析的间接目的。但在某些情

4、况下，它们也可能成为工作分析的直接目的，更能为这些间接目的或单项目的服务的方法是两种关键事件技术，而就招聘和任用目的而言，各种方法都可以应用。2、实用性的比较针对每一个比较指标都有一个得分非常高的工作分析方法。（P217表8-4）实用性中各项标准及其含义如下：（1）变通性和适应性：指分析各种不同工作时的适用程度（2）标准化：指对不同时间和不同来源收集到的岗位分析数据进行比较时的规范化程度；（3）使用者接受性：是实际使用者对该方法及其收集信息效用的接受程度；（4）使用者理解和参与性：指该方法使用者或受该方法结果影响者对该方法的知晓程度和在收集

5、工作信息中的参与程度；（5）必要的培训：是使用者在运用该方法时需要的接受培训的程度；（6）使用设备：该方法用于某种岗位分析时所需要的设备的程度；（7）完成时间：是完成岗位分析任务并获得岗位分析结果所花费的时间；（8）可靠性和有效性：是该方法所获得结果的一致性和描述工作特点及工作资格的准确性；（9）服务目的：是指该方法能为目的栏中的几种目的服务；（10）效用：是指使用该方法的成本与收益关系上的总的收益程度。上表中对各种工作分析方法的评价只有相对意义。因为，每种技术方法的分值是依据某一种具体的标准来评定，一种按照某一标准评定为高分值的技术，按另

6、一标准则可能是一种低分值并不存在大的差别。3、方法比较与选择的其他建议调查发现，人们普遍赞成工作分析方法之间的结合使用，而使用过方法结合的工作分析者报告，使用方法组合的优势超过了成本之和。因此，通常企业在进行工作分析时不会单独使用一种方法，而是将集中结合使用，以收集全面准确的工作信息。三、工作分析方法的选择在选择工作分析方法时，关键是考虑方法和目的的匹配性，成本可行性以及该方法对所研究的情况的适用性。一般来说，企业需要考虑一下五个因素：（1）目的：选择与目的相匹配的分析方法能节约成本，提高效率。例如：以培训和绩效评估为目的的工作分析可选用关

7、键事件法，而职位分析问卷法则适用于以人力资源调查和薪酬调查制定为目的的工作分析。（2）成本：各种方法所要求的时间和精力的消耗不同，由此带来选择各方法的成本不一样。企业应根据自身的能力，量力而行，选择经济实用的方法。例如：成本较低的方法有资料分析法、问卷调查法、工作日志法等；而面谈法和关键事件法则都需要花费大量的时间和精力，成本较高。（3）工作性质：组织机构和技术对工作分析方法的选择有一定程度的影响。不同工作其复杂程度、技术水平及其周期长短各不相同，工作分析方法也有差异。例如：观察法和参与发适用于工作简单、技术水平不高和周期较短的工作；而相反

8、的可选用面谈法、工作日志法等。（4）待分析的工作样本数量：如果工作样本数量多，可选用问卷调查法，比较经济；样本数量少的，可选用面谈法等。（5）分析客体：实际上就有许多分析方法仅仅