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时间:2020-05-03
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1、1895年,弗洛伊德与他人合作发表了《歇斯底里研究》,“冰山理论”从此走上了心理学的舞台。该理论认为,人格可见的只是浮在水面的部分,看不见的却是冰山下那巨大的部分,正是这看不见的水下部分决定着人类的行为(包括厚道、奸诈、人际斗争等),看不见的水下部分是人格冰山的基础。“冰山理论”后来被广泛地应用于能力素质模型建设中,一直到1973年心理学家麦克利兰提出了“能力素质冰山模型”。能力素质冰山模型认为,支持一个人取得业绩的能力素质模型由6个要素构成:1、知识:个人在某一特定领域所拥有的事实型和经验型信息。2、技能:个人结构化地运用知识来完成某项具体工作的能力。3
2、、社会角色:个人基于态度和价值观的行为方式与风格。4、自我概念:个人态度、价值观和自我印象。5、特质:个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续发应。6、动机:个人对某种事物的持续渴望,进而付诸行动的内驱力。其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关,我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量,也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述,又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时,其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西,每个管理者有
3、自己独特的思维方式和理念,但往往因其偏好而有所局限。招聘人才时,不能仅局限于对技能和知识的考察,而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑,能力越强、知识越全面,对企业的负面影响会越大。基于能力冰山模型,有学者也从特征的角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山,其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分,这部分是对任职者基础素质的要求,但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来,这一部分也称为基准性素质。基准性素质是容易被测量和观
4、察的,因而也是容易被模仿的;换言之,知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质,这部分称为鉴别性素质。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素;职位越高,鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言,鉴别性素质不容易被观察和测量,也难于改变和评价,这部分素质很难通过后天的培训得以形成。小启示:1、冰山模型的这两部分性质就类似于能量、能力的概念,能量是与生俱来的,而能力是后天培养的。把能量用弹簧来比作的话,有的人可能只有几十公分,有的可能长达几公里,而且能量也有多种属性。冰山之下的性质各有不
5、同而且难以测量,这也就要求我们认真的把合适的人放到合适的位置上去,让“能量”发挥到极致。对于自己来讲,也要做到自知,积极寻求适合自己的方向。2、一个人的成功不仅仅是知识技能的掌握,而是一个全方面的深度修炼。修炼的路线可能是:思想决定行为,行为决定习惯,习惯决定性格,性格决定命运。3、观察力训练,努力让自己能够通过问题表象看本质。
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