薪资设计方案.doc

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1、薪资设计方案目录1薪酬诊断21.1集团内部21.2集团外部22薪酬政策22.1总则22.2理念32.3一般原则33定薪44薪酬体系54.1薪酬体系64.2薪酬模式64.3薪酬模式说明64.4绩效考核134.5薪酬计发145薪酬成本与控制165.1战略目标指导成本控制目标165.2成本控制四步执行法166公司员工薪酬管理制度171薪酬诊断1.1集团内部1、优点：（1）xx玻璃集团公司历史悠久，有很高的声誉。（2）实行指标工资制，把企业的目标与销售人员的报酬联系起来，使销售人员明确努力方向，将自身目标与企业目标紧密联

2、系。（3）在考评过程中对于不能量化的指标，进行公开考核，结论要征得被考核者同意并签字，还要经主营领导签字方可有效，保证了考核的公平性与公开性。（4）考虑到了随着企业的发展及环境的变化，对薪酬做相应的调整，以保持不断完善和效益的不断提高。2、缺点：（1）企业的薪酬等级设置中薪幅随工资等级的上升而下降，极差均在4.32%（7-8级）~5.8%（1-2级），缺乏有效的激励作用。（2）实行指标工资制。未能实现的指标，直接从给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额，这样做，对销售人员而言缺乏安全感，企业可以使其完成

3、情况，给与一定比例的报酬。（3）付酬指标不够具体，难以衡量，如：为客户的服务能力。也可能造成短期效应。（4）考核过程中对所有指标都需要进行考核，考核难度大、成本高。1.2集团外部1、机会：该企业是我国重要的玻璃生产企业，在市场有较高的信誉与占有率。2、威胁：（1）市场趋于饱和，竞争激烈，供大于求。（2）市场上的新秀逐步长大，其对销售人员的高激励政策使得xx玻璃集团受到前所未有的压力。（3）市场环境急剧变化，市场占有率进一步下滑。2薪酬政策2.1总则一、为了保障职员利益，规范薪酬管理和支付，按照市场化原则，提供业内

4、富有竞争力的薪酬水平。保存和吸纳优秀人才，根据国家法律法规。依据公司薪酬理念，制定本政策。二、xx玻璃集团公司总部及下属全资、控股地区公司和与之形成劳动关系的职员适用本政策。三、以下所称薪酬，系指职员为公司提供正常劳动的前提下，当时公司在此薪酬项目上应予支付的报酬。四、集团人力资源部负责对此政策的解释。2.2理念一、市场化：公司按照市场化，提供业内具有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。二、因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求方面的特性。三、成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相

5、关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。四、均衡内外部薪酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感，成就感，责任感，个人成长等内容报酬。五、为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。六、薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。2.3一般原则一、从职员入职之日起开始记发薪酬。二、薪酬发放结果，包括记发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等，应以电子文档和纸质两种形式保存、纸质记录必修保存两年以上备查。三、现金发放的薪酬项目，必修支付给

6、职员本人，并由其签收。委托代领的，必须出具书面的授权委托。四、公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。五、个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税，公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税，个人所得税在工作所在地缴纳。3定薪确定岗位付酬指标的分值：据岗位付酬指标的相对重要性确定其应该得到的分值。对每一付酬指标；应赋予多少分，及这些分数在各该指标的各等级间应如何分配，并没有一定之规。该公司根据自身情况，设定如下标准，见表1。表1：岗位付酬指标等

7、级划分及分数分配指标等级付酬指标一级二级三级四级五级营销成果1.销售量20304565902.销售额与毛利14284256703.市场占有率22446688110顾客关系4.现有客户数10203040505.为客户服务的能力510152025工作知识6.对产品5101520257.对市场、顾客5101520258.开发市场的技巧5101520259.对法律法规510152025内部关系10.和其他部们良好关系102030405011.和主管同事合作能力510152025就评级标准中每一付酬指标，每月逐一对照每一等

8、级的说明评出相应分数，并将个因素所平分数小计值求出，这小计分便代表了该岗位对本企业的相对价值表2 ：评分数——工资转换表工资岗级分数范围月薪中值1101-150660-7106852151-200700-7507253201-250740-7907654251-300780-8308055301-350820-8708456351-400860-9108857401-45