职场冲突，别拿人格说事.doc

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1、职场冲突，别拿人格说事　　冲突无处不在，职场也不例外。人们往往把职场上的矛盾归咎于性格不合，然而，大部分职场冲突的真正原因在于事件本身，与牵涉其中的人关系不大。那么，为什么我们一遇到问题就去指责同事呢？都怪心理学和组织政治学，这两个领域的一些东西致使我们把问题看得太过简单，从而得出片面的结论，有失公允。　　凭着有限的信息得出偏颇的结论，产生这种倾向的原因在于我们大多数人都有着“认知懒惰”的本能。“认知懒惰者”是社会心理学家苏珊·菲斯克（SusanFiske）和雪莱·泰勒（Shelley职场冲突，别拿人格说事　　

2、冲突无处不在，职场也不例外。人们往往把职场上的矛盾归咎于性格不合，然而，大部分职场冲突的真正原因在于事件本身，与牵涉其中的人关系不大。那么，为什么我们一遇到问题就去指责同事呢？都怪心理学和组织政治学，这两个领域的一些东西致使我们把问题看得太过简单，从而得出片面的结论，有失公允。　　凭着有限的信息得出偏颇的结论，产生这种倾向的原因在于我们大多数人都有着“认知懒惰”的本能。“认知懒惰者”是社会心理学家苏珊·菲斯克（SusanFiske）和雪莱·泰勒（ShelleyTaylor）两人提出的概念，形容一种保存认知资源、

3、仅关注重要事宜的倾向。他们认为，人类因为心智资源有限，所以在认知过程中会本能地选择省时省力的途径以减轻认知负担。正因为我们的认知容量原本就极其有限，倘若某件事情费心费力又费时间，那么可以调用的心智能力还会进一步减少。　　在人类的进化过程当中，迅速辨别敌友乃是生存的要义。为了生存，人们不得不迅速对他人或其他部落的性格和意图做出判断。“对人”比“对事”更为简单快捷；着眼于人却又不从整体上分析复杂的人格，只看部分特征，又是一条轻松好走的捷径。　　依据刻板印象进行判断，便是这样一条保存认知资源的捷径，以这种方式得出的结

4、论可能不准确、不公正乃至有害，但的确能够迅速对人的行为做出解释。鲜少有人公然以人种、民族或性别的刻板印象来议论他人，然而，许多人都热衷于套用一些诸如迈尔斯-布里格斯性格分类法（Myers-BriggsTypeIndicator，MBTI）、九型人格性格形态（Enneagram）和性格色彩密码（ColorCode）之类的性格类型测试来概括别人的行为，比方说“她可真是个INTJ型（内向-直觉-思考-判断）人”、“他是典型的八号挑战者型”。[3]　　事实上，MBTI、九型人格、DISC性格测试（DISCAssessm

5、ent）、赫曼脑力优势量表（HerrmannBrainDominanceInstrument）和托马斯-吉尔曼冲突模式测试（Thomas-KilmannConflictModeInstrument）等等一系列性格测试的“可靠性和有效性未经证实或有待商榷”，在心理学界一直饱受争议。　　然而，根据美国测试出版者协会（AssociationofTestPublishers）、人力资源协会（SocietyforHumanResources）和MBTI出版商的说法，现今这些测试已经广泛地应用于选拔人才、训练高管、组建团队

6、和化解矛盾，每年使用次数高达百万。《人格测试迷信》（TheCultOfPersonality）一书对此颇具洞见，作者安妮·墨菲·保罗（AnnieMurphyPaul）在书中指出，这种性格分类法就像星座一样，充其量只能捕捉到人们在行为上的一小部分差异，综合来讲也无法深入具体地解释工作场所中具有动态性的矛盾冲突。可是这些测试却经常用做化解职场冲突的依据，比如有人会说ENTP型（外向-直觉-思考-理解）和ISTJ型（内向-感觉-思考-判断）在工作上合不来，其实这种说法与“摩羯座跟射手座合不来”并无二致，我们每个人都可

7、能合不来。　　职场矛盾的真正原因精微复杂，且难免触及组织政治方面的敏感议题，实在难以总结，因此也难以找到广泛适用的解决之道。也许是利益上有冲突，也许是角色定位和管理层级不够明晰，也许竞争比合作更有吸引力，也许是规范言行的公开监管机制有所欠缺。　　有冲突的两名员工凭空捏造一套安全稳妥的解释，比方说“我同事就是那种纠结细节的人”、“我同事压根儿就不管错的地方改没改”，这样就不用对公司提出异议，也免得得罪其他人。对他们来说，与其一起去找老板请求更换搭档，或是要求人力资源部制订更为有效的合作激励机制，不如臆想一下“假如

8、能理解对方的性格（或性格模式）就可以合作得更好”来得轻松。除此之外还有一种可能：矛盾的起因也许只是团队中的某位成员怠慢工作而已。在这种情况下，妄谈性格便是离题万里了。有人甚至会利用性格模式的说法来文过饰非，给出“我是即兴型的，所以没法儿按照规定的期限完成工作”这种借口。即兴型也好，别的类型也罢，如果不想跟同事或者客户起争端，就得保质保量地如期完成工作。第1页第2页