除了钱员工还想要什么.pdf

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1、除了钱员工还想要什么口刘佳马云说，导致员工离职无非两个原因：钱，没给到位；心，委屈了。有时。即使薪水增加了．员工的业绩和工作状态也并没有得到相应提升。公司的整体氛围依然如故。更有甚者。入均效率和团队业绩反而有所下降。是激励方式和手段出了偏差，还是领导者根本没有读懂员工的心?安全感VS危机感经典的马斯洛需求理论，将人的需求由低到高分为：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。除了对金钱等物质报酬的追求外，员工还有对安全感、归属感、人际关系等精神层面的需要。生产效率的提高，取决于包括企业管理和领导层水平在内的多方面因

2、素。道理似乎大家都懂．但一个世纪后的今天，员工激励问题仍然是困扰许多企业的大问题．很多员工也依然有这样那样的不满足一位高级培训师说：“有一次．我去给一家大型民营企业干部授课，一位事业部年薪百万的老总对我说：‘还是您自由。我可没多少安全感。’后来我发现，办公大楼公告栏上，有两张处罚通告：某事业部的副总，因未完成年度绩效目标。降为技术部主管：另一位总监，由于处理某个技术事故不当，处罚金2000元，记过一次。两张通告相距l0天。那么，这样频繁、大动干戈地处理高管，会给各层级员工什么印象?公司的公信力何在?要是高层、员工都没有安全感，那么客

3、户、供应商、股东甚至老板的安全感又102领导文萃2015．7◆下◆何在?”员工的安全感．除了表现在对人身安全、工作条件等方面的需求外，还包括对晋升空间、人际关系等方面的需求。安全感的缺失，很可能导致自卫、防御、逃避或叛逆等心理及行为。企业的规章制度、职业保障、福利保险，能满足他们基本的安全感，但想要进一步提升业绩。就不能仅仅依赖增加工资了。微软亚太研发集团首席技术官张宏江说。他曾经看好的一位员工提出了辞职。原来．该员工虽然认可目前的待遇，但对名片上三年不变的“开发工程’耿耿于怀。张宏江为此展开调查．发现不少员工都认为．成为部门领导才

4、是“职业发展前途”．很少有人认为．从普通技术人员到资深架构师也是很好的职业路径。张宏江力图将员工的“不安全感”．转化为组织和个人进步的机遇。他说：“我们的办法是疏导。一是利用各种机会，请总部资历丰富的开发人员和软件架构师开设培训讲座，阐释技术开发的乐趣和前景。二是引人微软的Mentor(师傅)制度。三是举办专为激发开发人员技术创新的大赛。大家可以把一个创新的想法变成可展示的方案。评审后还有机会投入市场。”通过“转危为安”．员工不仅能获得技能上的提升，也能获得情感上的支持，企业不也受益吗?归属感vs独立感2015年1月8日．新华都集团

5、举办主题为“责任和感恩同行”的20周年庆典，对优秀供应商、优秀员工、lO年以上忠诚员工和卓越贡献管理者进行表彰当一位在新华都工作近二十年的员工形象出现在大屏幕上时．这种精神激励产生的情感上的向心力．是金钱买不到的。2Ol57◆下◆领导文萃103员工人职后，会经历对工作内容、领导风格、人际关系、薪酬福利、经营理念、行为规范、企业文化的适应和认同过程。通过不断相互磨合，其安全感、满意度逐渐增加，最终形成对整个团队的归属感。这种归属感。能持续增强员工的责任心和忠诚度，充分调动个体的积极性．最终为企业创造巨大的价值。归属感的培养。是一个长期

6、的过程。作为一种对自己所在组织的观念认同和思想依赖．归属感是个人价值关系依附于组织的一种意识倾向。企业文化的强大．可以实现员工的高度组织化，增强忠诚度。但过于强大的、极端一元化的企业文化，又可能衍生惰性和刚性。在某种程度上侵犯员工的个体独立性需求。在现代社会飞速发展、市场环境日新月异的情况下，特别是对于知识型员工、企业的外围智囊型人才、具有特殊才能的人才，以及独当一面的高层管理者．什么样的“归属感”才不会成为“桎梏感”?如何既顺应人本管理的价值诉求．又促进员工主体性的彰显、潜能的发挥?一位在一家外资企业工作十多年的资深员工感叹：“我

7、不想成为企业的‘复读机’，我希望活出真正的自己。即使薪酬暂时较低，但我迫切渴望有一个平台．给我独立思考、解决问题的成长机会。当然。我也希望我的生活计划不会因为加班而频频改变。”实现企业与员工融合共生的价值观契合．保持员工独立性与企业文化的协调发展，这个平衡点至关重要。此外，不同的激励办法，最终还要建立在公司自身健康的基础上：没有梧桐树，怎么吸引金凤凰呢?成就感VS自我超越拿着最多薪水的人。就一定最幸福吗?伴随着公司、岗位、工104领导文荤2Ol5．7◆下◆作内容的起伏．．以及职业生涯中出现的挫折或瓶颈。收人提升引发的幸福感大不如前，

8、员工流失、职业倦怠现象显著增加。这时，造成优秀员工流失的真正原因．已经不是薪水问题。而是职业生涯上升空间的大小、工作中的成就感、自我价值实现的满足感⋯⋯哈佛大学的两位职业发展专家蒂莫西．巴特勒和詹姆斯·沃尔德鲁普．用“深层志趣”来定义