核心人才管理的新修炼——主动管理.doc

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1、核心人才管理的新修炼——主动管理核心人才管理的新修炼——主动管理　　感谢李宏旭投稿　　　　什么是核心人才?　　提到核心人才，不同规模、不同行业、处于不同发展阶段的企业会有不同的界定，但通常会包括这些要求：根据岗位价值评估，所在岗位在企业里岗位价值较高，属于比较重要的岗位；能够胜任岗位的需要，业绩表现在良好水平以上；拥有企业发展所需要的关键能力，在某一专业领域里具有较高的专业水准；在人才市场上比较稀缺等。一般，核心人才通常是企业内部占20%左右、影响企业80%左右绩效的人才。　　核心人才流失问题是国内企业

2、人力资源管理关注的重点　　核心人才的流失，一直是各个企业关注的问题：核心人才通常需要较长时间的培养，或者是企业花了较大的成本从外部招聘来的；如果主动流失了，会对企业的经营带来较大的负面影响，如果去到了竞争对手那里更会对企业的经营造成伤害。　　核心人才的主动流失原因主要有三种　　（1）核心人才认为自己没有得到公平的回报。这里所谓的回报是多方面的,主要包括收入、尊重、发展机会、成长等。市场经济中，核心人才对企业的贡献如果得不到对等的回报，不仅他们自身会不答应，其他竞争对手也会乐意给予他们公平回报的机会。　　

3、（2）核心人才没有得到满意的发展环境。核心人才，不仅需要企业领导的认同、支持和爱护，更需要有一个开放、包容、善意、规则透明、文化健康的内部环境。当企业内部环境对核心人才不够包容、不够开放、不够善意时，核心人才在企业里往往难以生存；当企业没有一个好的机制，没有规范的管理时，核心人才的才能也比较难以发挥。　　（3）核心人才的职业目标与企业的发展不匹配。企业有自己的使命、远景、价值观，核心人才也有自己的使命感、职业追求、价值观。核心人才无法认同企业的价值观，或者核心人才认为企业的远景实现无法达到自己的职业追求

4、时，都会选择离开。　　在核心人才的保留上，企业通常会采用九种措施　　（1）法律留人：和核心人才签订竞业限制协议、商业秘密保护协议、主动离职补偿金等措施，为核心人才流向同行业企业、利益关联企业设置障碍；　　（2）金手铐留人：通过股权、期权、分红权、购房购车无息贷款等措施来绑定核心人才的中长期服务，使核心人才离不开企业；　　（3）回报留人：提供行业里有竞争力的薪酬福利，提供企业内部领先的收入水平，建立企业内部人员对核心人才的充分的尊重；　　（4）发展留人：为核心人才提供定制化的职业发展规划，在发展机会、学习

5、机会上向他们倾斜，保障他们职业的竞争力和专业水平的持续提升；　　（5）感情留人：企业通过领导人的个人关怀，企业人力资源部门的人性化措施，企业对核心人才家庭的关怀等，使得核心人才对企业充满感情；　　（6）事业留人：企业能够不断向前发展，并具有伟大、可实现的目标，能够给到核心人才向前前行的动力和激情。　　（7）退出留人：为核心人才解决后顾之忧。包括：为核心人才退出提供各种形式的生活补助，保障核心人才未来生活的品质；核心人才退出后享受的荣誉员工身份和福利待遇，这有助于核心人才的心理满足和对企业的情感依存；核心

6、人才退出后为服务企业继续建言和奉献的机会等等。　　（8）文化留人：企业拥有优秀的企业文化，在经营哲学上具有深厚的底蕴，能够获得核心人才内心的认同。　　（9）团队留人：企业具有高素质的员工，团队搭配合适，团队合作意识强，执行力强、工作效率高，便于核心人才取得事业上的成功。　　国内企业对核心人才的管理分为三个阶段　　从目前国内企业的实践来看，按照国内企业在核心人才的管理上所要解决的主要课题差异，可以大致分为三个阶段：　　第一，核心人才保留阶段。大部分中小型企业基本上处于人才保留阶段，这些企业主要靠感情留人、

7、事业留人，但由于和规模企业相比回报不高、发展不快、团队素质较低，面临着核心人才主动流失的风险和压力，外加上内部基本上没有形成供应机制和供应能力，只好把核心人才的保留当做核心人才管理的重点。　　　　第1页第2页下一页最末页