捆绑销售人员的三根绳子(上).doc

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1、捆绑销售人员的三根绳子(上)捆绑销售人员的三根绳子(上)　　核心提示：销售人员离职率过高是正在困扰许多企业的问题。本文（仅指上篇）将提出这样一个基本观点：销售人员的去留往往是由薪酬待遇、职业理想和归属感这三种基本需求被满足的程度决定的。针对这一观点，我给出的建议是：企业应善于用薪酬待遇、职业理想和归属感这“三根绳子”来“捆绑”那些比较优秀的销售人员。特别是要善于使用“职业理想”这根“绳子”，因为当这一需求被最大化满足时，其他两个需求的满足程度也会相应提高。　　先来看一个案例：前不久，我到浙江一家企业讲授《经销商管理的七个要领》课程，来听课的有

2、一位汪姓女士，她并不是这家请我讲课的企业的人员，而是这家企业的老板的亲戚——一家家具公司的总经理。第一天中午吃饭时，这位汪总与我同桌且邻座。在整个午餐的过程中，她一直“喧宾夺主”地在向我诉说她目前正在面临的一个大问题。原来，她的公司以前是做外贸的，去年三月份开始启动国内市场销售，共招聘了8名销售人员，其中四位是区域经理，另外四位是业务代表。第一年打拼下来，公司内销业务做到了近1000万元，利润将近100万元，可谓旗开得胜。正当她准备今年大展宏图时，却接连发生了销售人员辞职问题：四月份一位区域经理辞职，五月份又有一位区域经理和两名业务代表辞职，

3、几天前（六月初）另有一位区域经理在QQ上向她递交了辞职报告。自从四月份第一位区域经理离职后，公司便在不断地补充新的业务人员，但新人的表现大都不令人满意，并由于出现人员的频繁辞职，公司销售队伍已经是人心惶惶。　　由于我不了解汪总的销售人员“纷纷辞职”的确切原因，只是听她单方面在介绍和分析情况，我便跟她讲述了我早在2002年便提出的用“三根绳子”对员工进行“捆绑”的观点（该观点于2005年7月率先在《赢周刊》发表）。下面我就来介绍这“三根绳子”。但需要首先说明：汪总碰到的这个问题虽然并不具有广泛的代表性（因为她的公司规模不大、做内销时间较短、她本

4、人又缺少带内销团队的经验），但是销售人员流动率过高却是许多大大小小的企业都在面临的问题。因此，我认为这“三根绳子”的相关观点对其他企业如何留住优秀销售人员也可能具有一定的启示作用。这也是本文得以形成的原因。　　汪总要想有效解决销售人员离职率过高的问题，她需要首先分析和了解销售人员离职的原因，其次是要针对销售人员离职的原因找到合适的且长效的管理对策和方法。下面分别来探讨。　　★员工的三种需求　　营销管理者大都明白，销售人员选择到一家企业工作或者选择离开一家企业，往往有工作待遇方面的原因，有人际关系方面的原因，有业务能力或绩效方面的原因，有职务升

5、降方面的原因，等等。但是，究竟在销售人员入职和离职的行为背后，是哪些心理因素在发生作用呢？对于这一问题，不仅许多管理者知其然不知其所以然，甚至大多数销售人员自己也说不大明白入职和离职行为背后的心理因素。　　我认为，销售人员选择到一家企业工作或者选择离开一家企业，是受三种需求心理支配的。它们分别是：薪酬待遇、职业理想、归属感。下面首先分别说明这三种需求心理各自是指什么？　　【薪酬待遇】　　这是每一位员工选择工作时的最基本的考虑。　　是指企业给予员工的工资、奖金、津贴和福利等等。任何一位销售人员都很在意企业给予他们的薪酬的多寡。因为，他们要养活自

6、己，要比较体面地生存，要学习，要娱乐，要谈恋爱和结婚，甚至要养活家人。这也是他们出来工作的第一动因。因为满足此项需求是如此重要，以至于在一般情况，大多数销售人员会选择那些愿意给予他们较高薪酬待遇的企业去工作，他们离开一家企业也往往是因为想要找到或已经找到待遇更好的企业。　　毫无疑问，并不是“跳槽”便一定能找到愿意给予他们更高待遇的企业。实事上，半数以上的销售人员不但不能从“跳槽”中获得更好的待遇，而且“跳槽”所导致的经济损失往往被他们所忽略，因为找工作需要花钱（如交通费用），而且找工作期间（可能已经离职）没有收入。但是，“跳槽”的销售人员在这

7、一点上往往并不理性，他们在许多情况下是基于对未来心存梦想和对现实心存不满而选择辞职的。第1页第2页第3页