如何对技术人员进行长效激励-论文.pdf

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1、职场■文摘如何对技术人员进行长效激励文／g健技术人才对于科技型企业来说可谓核心财富，人员“长效绩效积分机制”，通俗地说，即为每个技但如何通过有效的激励机制让技术人才真正发挥出术人员建立一本“功劳簿”。价值来，一直是一个让管理者头疼的问题。头疼的首先，把“功劳”的标准明确出来，用人力资原因有两点：一是这类人员主要是使用脑力来工作，源专业术语表述就是要把绩效成果定义出来。举个例“坐在电脑前，究竟是刻苦钻研，还是心不在焉，只子，对于技术员来讲，常规性功劳可能体现在：设计有自己心知肚明”，外人很难通过行为判断区分；二了多少

2、产品，设计的质量如何；解决了多少技术问题；是这类人不但才华横溢，往往也个性十足，JI~,C、时附带工作量，如画的图纸或编的程序数，所写的分析会格外卖命，一旦管理方式不当，很容易让他们产评估报告。另外还有一些非常规性功劳，如申请专利、生逆反和抵触心理，导致消极怠工、效率低下。所完成创新项目等。当然，为了导向明确、衡量客观，以必须要抓住他们的需求和个性特点，找到有效的对于不同层级的人员要区别对待、侧重不同。然后，激励方式才行。将不同的功劳根据难度、贡献度、工作量转化成标准在对技术人员的管理方面，许多优秀企业已经分数，也

3、就是把绩效成果量化和显性化。如技术攻关，通过实践摸索出很多有效的方式，比如在文化上，营根据涉及面、难度等分成等级，不同等级对应不同分造宽松的工作环境，采取弹性的工作时间，强调尊重、数。针对特殊性贡献，也可以量功计分。开放、平等的价值观；在激励机制上，对高级技术人其次，就是建立功劳记录的办法，也就是绩效员采取股权、期权等长效机制，把个人和企业捆绑在积分累计的运行机制，包括组织评价的时1司周期，由一起，让人才享受企业发展带来的长期回报，百度、谁来组织立项、记录、组织评审，由谁来进行评价等。谷歌等优秀企业就是这么做的。有

4、了这套机制，技术人员每立下一功，就能在“功劳虽然以上方法已经被实践证明非常有效，大家簿”上自动记上一笔。如此一来，在约定的周期内，也都心向往之，但对于大多数企业，却是知易行难。就可以根据分数进行排名，论功赏罚。大多数时候，企业在实行这种管理方法时都面临着行再次，确定功劳兑现的周期，也就是绩效积分何业特点、领导风格、经济实力等多方面的制约，最后时应用的机制。绩效积分可以逐年积累到一定程度时只能望洋兴叹。兑现奖励，也可以按一定周期或者按结果及时激励。但是有一种方法很多企业可以尝试，也是经实如果为绩效积分兑现设定一个门槛

5、，不仅可以持续地践证明比较有效，并且便于效仿的一种机制——技术激励技术人员，还可以起到留住人才的作用，类似于86中国卫生人才201402一种长效激励机制。例如，以一个普通技术人员大概选择“小步快跑”，也可以选择“不鸣则已、一鸣惊工作5年才能获得的分数为兑现门槛，一方面可以人”，这样的方式更加包容，能减少传统绩效评估中激励能力高的员工积极发挥主动性，缩短兑现周期，对长期利益的忽视。长效绩效积分机制的作用在于，另一方面也可以一定程度上降低由于外部市场竞争它不会告诉你一天应该走多远，而是告诉你前面路很导致技术人员流失带来

6、的损失。长，走得越远收获越多。最后，确定功劳兑现的形式，也就是绩效积分其次，对技术人员的长期深层次的激励点，是以何种方式应用的机制。高能力的技术人员多个性十满足其内心的成就感。所以，有了“功劳簿”，只要足，强调尊重、开放、平等的工作氛围，对于这部分干一件事情，就会记上一笔，直观、明显、及时，并人的激励就要脱离传统的单纯依靠奖金发放、层级变且给人的感觉是空间和舞台是无限的，因此会有效激动的方式，设计一种范围广泛的“奖品池”，一种自发技术人员的斗志。每个人都有一本“功劳簿”，怀助式的福利，在奖金和晋升的基础上，可以增加

7、如带揣着它，自然也会横向之间互相比较，今天谁又立了薪假、培训进修、工作餐、购物券等项目，员工可从大功了，自己在排名上是不是又落后了，这些都会让中选择适合自己所需要的项目，每个项目均需消费一人产生赶超和上进的心态。定的积分额，消费完后即从员工积分账户中予以扣此外，技术人员对事物的辨别和接受方式，由除。分数高的向上晋升，分数低的降级或淘汰。另外，于职业所致，最喜欢讲究逻辑、数据、客观，喜欢还可以根据单项分数情况评选出单项奖等，这类似用量化的依据说事，不患寡而患不公。所以这种积于NBA管理球员，每个赛季都会评选出得分王、

8、篮分制，首先从形式上就对上了技术类人员的胃口，板王、抢断王等，对于积分靠前、贡献突出的人才，能够博得他们的好感。并且一旦固化为流程，一年可以设置诸如星级员工等奖项。下来，自然而然会形成每个人的绩效结果，不用领开始接触这种方法时，只是觉得形式很新颖，后导再费心回忆这一年每个人干得怎么样，不会再为来仔细品味，慢慢体会到方法背后蕴含的管理哲学恰绩效评价挠头不巳，也