如何招聘适合的人才.doc

《如何招聘适合的人才.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、如何招聘适合的人才如何招聘适合的人才　　招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，　　他们对人才的选择也决定了招聘质量。　　案例　　合适人才何处寻？　　人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。春风电气有限公司也不例外，无论是公司企业文化宣传栏，还是员工手册上都赫然写着“以人为本”。当然，老板也很重视“人才”，尤其在招贤纳士方面毫不含糊：给优秀人才提供优厚的薪资和广阔的空间！公司人力资源部负责招聘的几个人也很“卖力”，终日忙不停地在招聘。可结果却不是事半功倍，往往是人力资源部看中的人选被用人

2、部门否决，或者是用人部门相中的目标人力资源部“挖不来”，再者好不容易招来的人才熬不过试用期就借故换了家公司。久而久之，老板找人力资源部经理谈话过程中也流露出不满。究竟是哪个环节出了问题呢？这家企业老板找我倾诉这个苦恼之后，我陆续走访了该家企业人力资源部的招聘人员以及部分员工，发现一些招聘上亟待改善的细节问题。　　分析　　招聘误区，防不胜防　　1、盲目仓促的招聘。企业在很多时候，对所招聘员工的工作岗位的性质没有一个正确的定位，对所需人才的素质与能力没有一个明确的要求，眼光过于局限与狭隘，因此无法制定科学完善的招聘计划来满足企业长远发展的需要。现代社会发展日新

3、月异，企业的人才需求不可能一成不变，但是很多企业的人才招聘书还是几年都使用那么一个模板，对招聘人员的能力与素质要求一成不变，过于死板。而企业为了短暂的利益需要招聘员工，现缺现招，还可能在没有合格人才的时候降低标准，这种仓促招聘势必将影响整个企业员工的素质，影响企业长久的利益与发展。　　2、招聘标准不合理，招聘原则过于死板。很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历或者是多年工作经验，似乎优秀人才就是依据学历经验来判断。有的人很有能力却缺乏高学历，这样的简历却容易被忽略，使企业错过拥有优秀人才的机会。再比如，应届毕业生虽缺乏工作经验，但学习能力强，企业只需花

4、很少的时间去培训便可促使他们适应岗位。在招聘过程中，工作人员对筛选人才的评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员，这样就又会损失一批有能之人。　　3、招聘人员不专业，影响招聘效果与企业的形象。在前一段时间，我作为用人企业参加了一场招聘会。到了现场，感触最深的一点便是，有些招聘人员自身素质不高，有的衣冠不整、神情懒散，有的在那聊天胡侃，这些行为无疑是为企业“减分”。求职者在找工作时也在选企业，他们对企业的

5、第一印象往往来源于招聘人员。若是招聘人员精神抖擞、态度端正的接待求职者，那么求职者也会感受到企业的规范化和人性化。其次，招聘人员在筛选简历时，有的人往往不了解该岗位所需要的人才标准，无法做到合理筛选。再次，在进行面试时，有的招聘人员缺乏必要的方法常识与甄选艺术，也就无法科学的选出企业所需的人才，影响招聘效果。后两种情况尤其是在招聘中高级人才的时候容易引发误会，让求职者觉得企业不重视人才而离开。　　4、企业招聘的渠道不合理，容易产生企业内部矛盾。现在的企业常用的招聘渠道有内部渠道和外部渠道之分。内部渠道包括晋升、调动、员工亲友等，外部渠道包括现场招聘会、报纸

6、招聘广告、招聘网站、猎头公司等。随着网络资讯的发展，越来越多的人才青睐网络招聘渠道，或者是通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。而内部招聘使用不当则容易引起内部的勾心斗角，不公平竞争，裙带关系，影响员工的工作积极性。第1页第2页