合理激励实现三高.doc

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1、合理激励实现三高合理激励实现三高　　企业咨询：我是一名电力企业高层管理人员，从现在社会平均薪酬水平去看，我们的薪酬已经处于上游水平，福利待遇也有不多，但是我感觉在我们企业内部，还是无法形成高绩效的工作团队，有些员工还存在岗位疲劳的状态，像工作缺乏激情、工作敷衍、进取心不强，缺乏责任感等现象非常常见，我也很头疼，请问应该从哪方面入手解决这个难题呢？　　专家解析：　　在社会的印象中，电力企业似乎就意味着高薪、高福利，但美国著名的社会心理学家马斯洛的需求层次理论已明确地告诉我们，人的需求是分层次的，满足不同层次的需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必

2、要的，没有它会导致不满。但是即使获得满足，物质激励的作用往往是有限的、不能持久的。当人的物质要求在一定高度上获得满足后，他必然转向其他的需求。因此，要调动员工的积极性绝非仅靠物质激励就能奏效的，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意给予员工表扬、认可等精神激励，给予员工成长、发展、晋升的机会。　　管理离不开激励，激励是促进员工积极工作状态的重要措施，那么电力行业究竟应该建立一个什么样的激励机制，才能调动员工积极性，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环中呢？我认为应该建立以薪酬激励为基础，精神激励为辅的综合激励

3、机制。　　薪酬是激励的基础，是员工工作价值的体现。薪酬体系集中体现了企业员工的物质激励，是企业激励机制的核心，可以吸引，保留和激起企业所需的人力资源。一个完整的激励薪酬体系，还应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。广义的薪酬包括岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬以及福利等。报酬公平与否是影响员工激励水平的重要因素。因而，建立一个合理的薪酬结构对调动员工的积极性有极其重要的作用。　　而更为重要的是精神激励，人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。因此企业

4、组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。　　社会需要、尊重需要、自我实现需要这三个较高层次的需要正是电力行业员工精神激励所要偏重的内容，较好的薪酬、福利待遇对于吸引和留住员工会起到保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，企业必须从员工的精神激励着手。　　1.责任激励　　电力行业创造一个美好的愿景固定的，愿景激励的效果不如责任激励，责任激励也可称为工作参与激励，与员工一起制定年度发展计划、年度预算、年度安全责任。使员工与公司的战略目标时刻保持统一、让员工充分认

5、识到公司对自己的价值认同、社会责任认同。安全供电给社区、给居民带来的幸福保障。让员工时刻保持一个被认同的、被尊重的、有责任的工作精神。　　2.赋予挑战性的工作　　没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。　　有目的的开展工作轮换，丰富员工的工作内容，使有能力的员工担任责任更大的工作，增加工作的挑战性，并且积极为员工提供和创造能促进其不断进步和发展的学习和培训机会，使他们不断的提高自己的才能，增强自身对工作挑战的能力。　　3.荣誉激励　　荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊

6、需要、激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果公司的雇员都将获得”百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。企业也可以通过文件通报、信息、会议以及网络等宣传媒介，对员工的先进事迹进行表扬，从而达到弘扬正气，在企业内部形成一种奋发向上，你追我赶的良好气氛。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。第1页第2页