别拿离职的人当标杆.doc

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1、别拿离职的人当标杆别拿离职的人当标杆　　在我的职业经历中，曾经看到过这样的一幕：某个部门的一个同事提出离职了，公司领导、直接上级和HR对这个人的关注度空前高涨，并且关于这个人迟迟没有决定的晋升和提薪讨论也被高效率地执行了。结果呢，是这个人仍然走了，公司的这些决定只会提高了这个员工在竞争对手那儿的价码。　　但是事情并没有完，我们又发现接着的一个现象：招聘变得很难，离职的人留下的空缺似乎根本找不到一个合适的对象，你会发现比招聘一个新职位的人难上两倍。在经过一段无结果的招聘后，HR和用人部门都会感慨：以前XXX是多么好的一个同事啊，现在这些人水

2、平不行还要求不低，还是XXX好，虽然有点刺儿，毕竟是最合适的人啊——得，很有点“死后”追认为烈士的味道。　　那为什么会产生那么多的“烈士”现象？我认为原因在于：　　1、职位说明书的编制走形式化。　　一是说明书的编制往往被用人部门视为是额外的“文牍主义”，或者是赶时髦的表现，在制订时就比较草率和马虎，根据没有可比性，从而在招人时出现实际要求与书面要求的严重脱节。二是说明书被“束之高搁”，往往在实际招人时不会严格参照，或者急于用人而放置一边。　　出现上述形式主义的情况，主要还在于HR的职能没有被正确充分地发挥。在用人条件和实际招聘选择时，用人

3、部门是“客户”，据有真正的话语权，人事部门只是在有原则问题时才会有否决权。　　在我身边有这样一个典型事例：一家民营企业是传统的家族式管理，在进入省会城市并站稳脚跟后，老板也意识到“应该规范化”，于是外聘了行业内较为专业的咨询机构。在经过轰轰烈烈的动员后，全体人员上马，在一个月内就完成了职位说明书的编制！结果呢，那些印制精美的文件成了装饰物，各部门的档案管理人员和HR拿在手中如同“鸡肋”，各业务部门的头儿们仍然按照本部门内优秀在职者来选择员工。　　2、缺乏对人才的盘点工作。　　作为HR，有义务对公司现有的人才状况和水平、对竞争对手的重点关注

4、人和进行定期的总结，向公司经营决策层提出相应的建议。这项工作虽是日常性质的，但它确保了我们对人力资源的清晰认识，帮助我们重视定位现有人才的价值，也是HR体现其专业价值、有效保留和激励人才的途径。　　作为一项有用的经验，笔者所在的公司每季度就会进行一次人力资源的盘点，与本年度和历年数据进行对比，同时对公司人力资源的现状与问题分整体和业务线进行描述、总结并提出改进建议，向公司决策层递交并接受询问。通过这项定期的梳理，我们不仅仅让HR“心中有数（数量）”，还让最高管理者“心中有数（人力资源状况概要）”，为HR推进下一步的工作主动提出了思路、寻求

5、支持和资源，尽可能地避免人才队伍的不稳定，与其等到“亡羊补牢”，不如现在就巩固我们的“围栏”，早早地发现“羊”被叼走的可能。　　3、没有对用人标准进行正确引导　　人们总有一种心理定势：失去的总是最好的。即使你按正确的职位说明书对用人部门进行候选人推荐，他们还是恋恋不忘“以前那个人”，总觉得眼前的这些人啥硬指标都好，就是好像总缺少点什么。在他们的潜意识中，来的人除了专业水平要达到甚至超过原来的同事，最好在收入要求上能“谦虚点”，因为“工作效益不如以前的人嘛”。同时，作为直接上级，他们总是在“怀念”那个虽有些不足但现在看来“很优秀”的下属，更

6、可笑的是他们在潜意识中甚至希望来的人在性格和喜好上最好都与前任一样。　　再好的人才也有一个熟悉工作场景的过程，也有自己的鲜明特点，如果不严格按我们对岗位的要求而是按某个具体的人来对照，那永远没有合适的员工，因为这样的标杆只有独特的一个。团队也是“铁打的营盘流水的兵”，只要正常的工作不会产生大的影响，为什么不考虑接纳新的思想并反思我们在以前的团队管理中存在哪些不足呢？所以，作为HR必须把好用人部门领导者的“脉搏”和心理定势，首先帮助他解除这样的“心结”，帮助他们改进团队管理和员工辅导的方法，为接下来的招聘工作打开局面。第1页第2页