内控视角下学院薪酬管理分析 .doc

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1、内控视角下学院薪酬管理分析内控视角下学院薪酬管理分析内控视角下学院薪酬管理分析内控视角下学院薪酬管理分析　　摘要：近年来，随着我国市场经济开放程度的逐渐提升，全球竞争主要是表现在对各种人才的竞争上，为了适应不断变化的人才竞争形势，我国高等教育发生了较大的变化，各高校在管理方面也由政府的统一管理和领导逐渐向自治式管理方向转变。这种转变要求广大教职员工必须全身心投入到高校的教育教学工作中，在先进的薪酬管理的支持下使高校内部教职员工认识到原有收入分配制度的问题。笔者将就我国高等院校的薪酬管理中存在的问题进行分析，并站在内控的角度探寻学院薪酬管理的新思路。　　关键词：内控；学院；薪酬管理　　一、引言　

2、　随着知识经济时代的到来，经济全球化发展进程加快，全球各国在生产力发展中、价值创造中逐渐认识到人才竞争的优势与作用。高校作为人才培养的重要基地，在整个市场竞争中的地位越来越受到重视。随着我国经济逐渐进入经济转型时期，高校收入分配制度逐渐摆脱了传统的“大锅饭”局面，实行了一系列的工资体系的分离与改革制度，高校的薪酬管理制度逐渐得到了完善。很多高校在实施岗位工资制度后，教师的薪酬水平普遍得到了提升，很多具备较高的水平、素质的教学、科研人员纷纷涌入高校，为促进高校教育教学事业的发展做出了巨大贡献。但是，很多高校的薪酬管理制度的市场竞争力还不强，过分注重平均主义，对于那些真正具有较高的专业素养的科研教

3、学人员并没有充分发挥激励的作用，有的高校出现了人才流失严重的现象，这对高校的教育教学发展极为不利，更对我国高等教育事业后备力量的储备造成巨大打击。在这样的大环境下，改革高校教师薪酬制度成为促进高校发展的重要条件。　　二、学院现行薪酬管理制度中存在的主要问题分析　　随着我国社会主义市场经济的不断发展和社会的不断进步，学院的办学规模也在不断扩大，有的学院在经过合并整合后拥有多个校区，由于原来的校区都拥有一套自己的办学机构和人员的配备体系，使得合并和扩大后的学院薪酬管理问题逐渐显现出来。　　1.总体收入满意度较低，造成学院教师队伍缺乏稳定性学院教师的薪酬水平直接体现学院内教师劳动成果的价值，但是，目

4、前很多学院的薪酬水平并不高。特别是在一些经济欠发达地区的学院中，教师的薪酬水平更低。例如我国内蒙地区，近年来的经济发展水平不断提升，对本地区的平均薪酬水平起到了拉动作用，但是在某些地区由于受到消费水平较高的影响，该地区的生活成本偏高。虽然学院教师在当地受到人们的尊重，并拥有一定的社会地位，但是，与其他职业相比，工资仍较低，薪酬收入并不具备较强的竞争优势。随着各学院的扩招，教师资源紧张的问题出现。学院尽快培养具有丰富教学实践经验的高素质教师是保证高校教科研、教育教学工作的关键。学院在通过不同的优惠政策引进人才的同时，学院内部的教职工大量流动，特别是一些中青年教师，流动性更大、造成的损失更严重。还

5、有的学院在薪酬水平较低的情况下热衷于参加各种社会兼职工作，这并不利于学院教学质量的提升，并对学院的社会声誉造成影响。　　2.薪酬分配平均主义严重，严重缺乏激励机制就目前学院内部的岗位津贴方面来看，有的学院仍是以旧的专业技术职称、岗位职务作为主要的标准来制定的，教师职务的晋升也是由工作年限等决定的，一些地方性津贴补贴也是由教师的专业技术职务来决定的。不管教师对学院的贡献多大、业绩有多高、工作能力如何，只要是具有相同的专业技术职务的教师，其最后的薪酬基本都是一致的。虽然有的学院内部的岗位津贴是根据教师每年的绩效考核来决定的，但是由于绩效考核制度不够完善，从而出现了教职工在工作中只要是不出现严重的违

6、反教师师德和教师法的问题，并完成了学院安排的工作，不论教学质量的好坏都会在年终的绩效考核中得到应得岗位津贴。可见，这种平均主义严重的薪酬制度对学院教职工起不到应有的激励作用，严重的还会引发教职工逆向选择思维。　　3.忽视了考核的重要性，年度考核问题明显就目前学院内部教职工年度绩效考核的现状来看，形式化现象严重，存在考核内容不明确、考核方式单一、陈旧以及缺乏与学院内部津贴的发放制度密切联系等问题。例如在有的学院中，教职工认为既然学院已经开始对内部岗位津贴的方法制度进行了改革，但是在实际的执行过程中年度考核的方式并未有任何实质性的转变，从而造成年度考核流于形式。例如有的学院的教职工根本就不知道自己

7、工作岗位的职责要求到底有哪些，在年底需要考核哪些内容，只是在年底时上交考核登记表，在考核表中只是系统阐述工作总结。另外，很多学院对教职工的考核并未及时作出反馈，考核方式也比较单一，仍是通过全员述职、当场小组互相评价、网络评教、教学处对教师的工作量作出统计等方式来完成考核。这些都无法通过绩效考核的方式来正确引导教职员工实现学院的战略发展目标、提升学院的办学水平。　　三、内控视角下学院薪酬管理水平的提