薪酬管理周坤.doc

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1、薪酬管理第1讲薪酬管理概述（一） 【本讲重点】1.薪酬管理中的“不和谐声音”2.薪酬难于管理的原因3.薪酬体系的作用4.人力资源管理的核心问题 企业薪酬管理的现状 继目标绩效管理之后，我们进入到薪酬管理的内容。当讲到人力资源管理的时候，薪酬管理就成了一个无法回避的论题，也就是说当一个企业聘请了员工，员工付出了劳动之后，他就应该得到回报。然而，他如何获得以及企业怎样去给他这样的回报呢？这就是薪酬管理的问题。 1.薪酬管理中“不和谐声音”的来源在进行企业薪酬管理的过程中，我们总会听到一些不和谐的声音，总结

2、和归纳之后会发现这些声音来自于三个方面：员工在很多企业里，我们经常听到员工就薪酬的多少发牢骚，而面对这些言论时，企业人力资源管理的专家、人力资源管理的经理以及企业高层往往会显得非常无奈，甚至觉得烦燥，因为他们没有很好的办法去真正面对这样的问题，从而对员工的满意度造成很大的影响。投资者同样，投资者在薪酬管理的问题上也会产生很多困惑，因为他们忽然间发现，似乎无论给员工多少钱员工都不会满意，并且给的越多的，不满意的声音反而会越大。企业的人力资源部在面对薪酬问题时，企业的人力资源部会受到决策层和员工的双层压力

3、，结果只能是不断重复地向上级、平级以及下属进行说明和解释，最终往往还是得不到令方方面面都满意的结果。 2.薪酬难于管理的原因薪酬管理是一个世界级的难题，全世界没有任何一家公司可以保证百分之百地解决薪酬问题，使得员工在薪酬问题上的满意度达到百分之百。之所以面临这样的困难境地，究其原因有两点：公司的角度对企业而言，薪酬体系永远没有一个统一的模式，在不同的时期、面对不同的竞争环境、在不同的战略目标的影响下，企业薪酬体系是完全不同的，甚至今年的薪酬体系和明年的都可能有很大差别。员工的角度在薪酬问题上，公司的任

4、何部门、任何岗位的员工都会保持永久的高度关注，因为薪酬直接关系到他们的生活质量。与此同时，由于永远不会有一个绝对公平合理的薪酬标准，因此员工也永远不会完全满意其薪酬待遇。 3.薪酬体系改革的作用要解决这个难题，就必须从根本上去解决，但是解决的结果又不可能是绝对的，企业只能进行相对合理、公平和科学的薪酬体系改革。这项工作有以下作用： 表1-1　对不同主体薪酬体系改革的作用主体薪酬体系改革的作用企业†通过薪酬体系的合理化，降低员工的流动率，特别是关键人才的流动率；†通过一种优越于企业竞争对手的薪酬体系，把

5、一些关键的优秀人才吸引到企业来；†降低内部的矛盾，提高企业员工的满意度。员工†产生短期的激励，即通过改革后的薪酬体系去满足每一个员工自身的生存需要；†产生长期的激励，即通过改革后的薪酬体系去满足员工自身发展的需要。 4.企业需要目标管理和绩效考核的原因人力资源管理中存在两个基本问题：一是员工的工作能力问题，二是员工的工作的愿力问题；前者是指员工是否有能力工作，后者是指员工是否愿意工作，并且后者的重要性要远远超过前者。而人力资源管理的工作正是全力以赴地提高员工的这两个“力”，首先提高的是愿力，以保证员工

6、乐于工作，其次提高的才是其能力。正是由于员工具有这样的特性，所以企业才需要进行目标管理和绩效考核，以此来告诉各级员工公司的关注、工作目标、考核点以及工作的关键点。与此同时，还告诉员工当他完成了工作、达到了企业目标的时候，员工将会获得与其相关的利益——薪酬激励。第2讲薪酬管理概述（二） 【本讲重点】1.薪酬的定义2.中国薪酬体系的发展与沿革3.企业不同时期的价值取向4.薪酬体系的功能 薪酬的定义 在薪酬的定义里面，我们讲到了一个非常重要的概念。我们一个企业一定要通过目标和绩效管理，来告诉各级员工公司的关

7、注点。正是由于员工具有这样的特性，所以企业才需要进行目标管理和绩效考核，以此来告诉各级员工公司的关注、工作目标、考核点以及工作的关键点。与此同时，还告诉员工当他完成了工作、达到了企业目标的时候，员工将会获得与其相关的利益——薪酬激励。 中国薪酬体系的发展 中国薪酬体系的发展大致经历了三个阶段： 1.“平均分配”阶段中国人有一句话叫“不患寡而患不均”，历史上“宰相”的官职就是以德高望重的人的身份来解决社会上不均的问题，这就是一种平均分配的机制，它造就了中国在全世界都有名的“大锅饭”。 2.“多劳多得，按

8、劳取酬”阶段这个阶段的主要特征就是谁的付出大，谁得到的就多；谁的付出小，谁得到的就少。 3.“以贡献大小为标准”阶段时至今日，企业的分配机制发展到贡献大的要多得，即谁的贡献大，谁就能多得。在这种对贡献的评价过程中，惟一的标准应该是对公司的战略意图和战略目标的贡献大小。 企业不同发展时期的价值取向 一个企业在不同的历史时期，它的价值取向也是完全不同的，这种完全不同的价值取向，也会直接影响到企业的薪酬体系。 表1-2　企业不同发展时期的价值取向企业发展时期价