建筑公司人员规划与管理 .doc

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1、建筑公司人员规划与管理建筑公司人员规划与管理建筑公司人员规划与管理建筑公司人员规划与管理建筑公司人员规划与管理　　当今企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源管理作为建筑企业提升核心竞争力的主要手段之一，对建筑企业的发展发挥着越来越重要的作用。由此，就当前建筑企业人力资源开发与管理存在的问题及相应的对策进行深入的了解与剖析，以便使人力资源管理能够得到持续健康的发展，进而提升建筑企业市场竞争力。　　一、人力资源管理规划的内涵与内容　　(一)人力资源管理规划的定义　　人力资源管理规划是企业根据自己的战略规划与目标，通过对企业未来的人力需求和目前的人力资源

2、状况所出的分析与预测，通过进行职务编制、员工招聘、测试选拔以及人力培训、薪酬设计和员工重新配置等手段，使企业人力资源的布置与管理能够适应企业的发展和需要。人力资源管理规划是企业实现其战略目标和计划的重要组成部分，是企业其他人力资源管理活动的基本依据和逻辑起点，对企业整体的人力资源管理活动的效率具有决定性影响。　　(二)人力资源管理规划的内容　　按照一般意义上的人力资源管理规划的内涵，其主要包括了以下三个方面的内容：首先是人力资源的数量规划，数量规划是根据企业未来的业务规模、发展速度以及地域分布等情况进行的规划，数量规划必须考虑到企业具体的商业管理模式与企业的组织结构等因素

3、，科学的安排企业未来需要的人力资源数量与种类。数量规划不仅仅是预测企业需要人力资源的数量，更应该对企业需要那种人才，需要进行配比进行科学的预测和分析，并在基础上对企业未来的人力资源需求进行科学规划。其工作的重要性。很多人力资源规划仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源规划。由于不能做到全员参与，再加上有些单位或部门不给予配合，导致建筑企业人力资源管理规划工作很难发挥实质的作用与效果。　　二、建筑企业人力资源规划目前存在的问题　　(一)领导对人力资源管理规划工作不够重视很多建筑企业的领导仅仅是表面上认为人力资源

4、规划工作很重要，但具体到实处，却似乎不太关心。没有将人力管理规划工作提到战略高度进行对待，很多建筑企业都比较重视薪酬管理、绩效管理，对人力资源管理规划工作却不是很重视。建筑企业领导具有高度的决策权，如果没有领导的重视，那么显然人力资源管理规划工作要想好好开展，是很困难的一件事情。　　(二)建筑企业对人力资源规划缺乏系统研究理论研究是发挥人力资源管理规划系统的关键，加强理论研究才能有效的指导建筑企业的人力资源管理规划实践，由于中国几千年来传统文化的影响，“人治”管理和非理性管理是主流，西方经历了科学管理时代，强调管理理性，倡导计划、规划对管理的指导作用。很多企业在研究和应用

5、人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性较低。　　(三)企业成员对人力资源管理规划工作认识不深很多建筑企业对人力资源规划没有具体的认识，他们不了解人力资源管理工作的内容，也没有体会到这个(四)缺乏高水平的人力资源规划的人才　　人力资源管理规划工作是一件复杂的人力资源管理工作，规划不但需要物质资源的投入，更需要强有力的，高水平的人力资源管理规划人才。没有高素质的人才，那么要作好人力资源管理规划工作就将成为空谈。建筑企业，由于领导不重视，再加上用人环境不是很科学合理，很难遇到具有高素质的人力资源管

6、理规划人才，因此由于缺乏人才，导致建筑企业人力资源归规划工作很难具体落实和开展。　　三、加强建筑企业人力资源管理规划的建议　　(一)对企业现有人力资源进行盘点该步骤是建筑企业人力资源管理规划的重要步骤，对建筑企业人力资源管理规划工作具有重要影响。现有人力资源盘点关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和工作分析的有关信息来进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽可能多地输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。　　(二)对企业人力资源需求预测这一步工作主要根据企业的发展规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求

7、的数量、结构及素质要求进行预测。可与人力资源招点同时进行。在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求预测的影响：如企业历史因素、组织机构变革、管控模式选择、企业战略重点对核心能力要求、预期经营计划的转变等。在预测过程中，预测者及其管理判断能力与预测的准确性关系重大。　　(三)对企业人力资源供给预测人力资源供给预测是人力资源规划的又一个关键环节，只有进行人员供给预测，并与需求预测相对比之后，才能制定各种具体的规划，如培训、开发、人才引进等。人力资源供给预测包括两个方面的内容：一是关于企业内部人才拥有量的预测，比如根据现有人力