绩效考核与绩效管理

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1、绩效考核与绩效管理主题目录A.绩效的含义、意义与特征B.绩效考核的方案设计C.目标管理与绩效考核D.从绩效考核到绩效管理A.绩效的含义绩效是经过组织认可和评定的工作行为表现与工作结果。功劳？苦劳？疲劳？行为与结果的关系？如何评价员工？工作态度：认真负责务实勤奋好学肯钻工作能力：学习能力操作能力创新能力工作表现：遵章守纪吃苦耐劳团结合作工作绩效：工作数量工作质量工作效率绩效管理：人力资源管理的核心企业战略目标人力资源规划职位设定绩效指标的形成人员招聘选拔绩效管理职位评估薪酬体系培训与开发目标管理工作分析绩效考核的意义实现工作目

2、标公平评价业绩确定奖酬依据后备人才选拔发现问题整改提升工作效能A.绩效的成因P=F（SOME）绩效performance技能skill激励motivate机会opportunity环境environment潜能工作过程绩效工作结果外因内因好差好差1234绩效是外因与内因共同作用的结果：象限1绩效最好，象限2的绩效受外因作用更大，象限3绩效最差，象限4受外因影响，即使内因很努力，绩效也受一定影响。在外因相同的情况下比较员工的绩效，给予不同绩效员工以相应的不同评价和待遇，是公正合理的，同理，在员工绩效相同时要看外因作用的大小。动

3、机态度知识技能好差好差象限1动机态度正确积极，知识技能强，绩效显著，象限2动机态度正确，但是知识技能不足，绩效受影响，象限3动机态度和知识技能都不行，绩效最差象限4动机态度差，知识技能强，绩效不可能最好。1234企业人力资源素质与绩效分析潜力绩效高低高台柱型苦劳型低问题型朽木型A.绩效的特点多因性：是能力和动机、环境和机遇共同作用的结果多面性：广义上包括态度、能力和工作业绩，狭义的业绩包括工作的数量、质量、成本与效益、行为和结果；动态性：绩效动态性的规律分析（幅度和周期）绩效动态性的原因分析（个体与组织）年终考核成绩的形态.

4、docA.如何看待绩效？业绩导向——有好的态度、能力，更要有业绩结果导向——有好的工作表现，更要抓结果成长导向——通过整改，不断进步，超越自我绩效考核的指导思想——绩效改进和提升1、绩效改进考核立足于员工现实工作的考核，强调的是人与标准比，而非人与人比。2、绩效改进考核自然融入部门日常管理工作，优化管理流程，提高管理效能。3、致力于帮助下属提升能力,与完成绩效任务都是管理者义不容辞的责任。各级领导的绩效管理责任任职条件招聘录入薪酬福利人力资源部门责任需求规划培训开发授权与分配工作绩效考核交流沟通行为表现绩效结果人力部与管理者

5、的共同责任各级管理者的责任B.绩效考核的10大问题1）没有与企业战略、企业文化保持一致2）考核重点不突出，面面俱到3）考核指标千人一面，缺乏差别4）考核标准没有细化，量化界限不清5）考核人选择不适当，有人为因素6）准备工作未做好，草率从事7）考核重形式，走过场8）考核结果未进行有效反馈沟通9）考核不与奖酬挂钩10）观念误区：“员工不喜欢考核”B.绩效考核的设计与操作（1）考核目标——实现绩效奖酬兑现绩效整改B.绩效考核的设计与操作（2）考核对象——部门考核部门负责人对部门绩效负全责对副职和下属负领导责任人员考核人员根据岗位职

6、责和目标任务各负其责人员考核成绩与部门考核成绩有连带关系海螺全额绩效浮动结构工资制.doc思考：假如甲乙两个班组的成员的平均考核成绩均为80分，能否说两个班的班长管理水平相同？假如甲班考核成绩的标准差为2分，乙班为8分，哪个班水平更整齐呢？B.绩效考核的设计与操作（3）考核主体——直接上级专门组织客户下级本人主体资格：客观公正知情懂行多元化考核分析：民主性科学性工作量大复杂细致多元化主体考核分数的统计处理：简单平均数=∑Xi/N加权平均数=∑xi•PiB.绩效考核的设计与操作（4）考评内容：考评项目——业绩（工作成果的数量、

7、质量和效益）能力（计划、组织、协调、领导、激励、创新、沟通等管理能力）态度（负责、服从、勤勉、主动、合作）常用评估方法和测量工具.docA客户绩效指标示例.docB客户目标考核表示例.docB.绩效考核的设计与操作（4）分类分级考核根据职务说明书、目标任务分解确定具体指标确定指标的权重确定考核标准编制分类分级考核表人力资源部.doc工作能力.doc工作态度.docB.绩效考核的设计与操作（5）考核指标——指标设计的要求：针对性关键性可控性系统性可操作性北大纵横KPI考核体系.doc分公司经理绩效评价量表.docB.绩效考核的

8、设计与操作（5）考核指标的设计过程：列出项目设计指标确定权重设定标准如：销售业绩指标——销售额货款回笼销售费用率客户满意度投诉率市场调查分析报告关键业绩指标提炼示例岗位：秘书工作内容及职责：1、速记口述文件；2、撰写日常信件；3、打印书信、报告；4、打电话与接电话；5、安排会晤；6、拆封并