浮动薪酬设计流程遵循规律.doc

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1、浮动薪酬设计流程（八—十一） 浮动薪酬的基本构成包括基本工资、工资幅度和业绩工资，其设计流程为：基本工资设计→工资幅度设计→业绩薪酬设计     基本工资设计    基本工资设计的目标是建立实现内部公平和外部公平的岗位工资等级序列，也就是确定岗位工资的等级层次和每一级别基本薪酬。基本工资设计的基本步骤是，首先要选择岗位价值评价方法，确定组织中各种岗位的相对价值，建立岗位工资等级；然后根据企业的支付能力，参照市场薪酬水平，确定每一级别的基本薪酬。一、岗位价值评价方法岗位价值评价是确定组织中各种岗位的相对价值，从而为建立岗位工资等级序列提高依据。岗位价值评价方法很多，例如排序法、归类法，以及

2、要素计点法等。岗位价值评价方法的相对准确性取决于薪酬要素的选择以及薪酬要素权重的确定。薪酬要素是企业认为能够产生岗位价值的因素，例如岗位职责、技能、经验等等，企业愿意为这些要素支付薪酬。薪酬要素权重是根据薪酬要素的相对价值而确定的每种薪酬要素的不同的分配数值。例如，将技能和经验这两个薪酬要素相比较，企业如果认为经验的相对价值更高一些，那么，经验的价值权重就要高于技能。笔者简单介绍排序法、归类法、计点法和要素比较法以及对这些方法的评价，然后重点介绍流程评价方法。（一）排序法排序法是一种最为简单的岗位价值评价方法。这种方法通常依据企业管理者认为的“工作困难程度”或者“工作重要程度”这样的总体

3、评价要素，比较各个岗位的相对价值，然后按价值高低顺序依次进行排序。排序法因为简单，所以费用低。但是由于报酬要素少，并且是整体性评价，因此只能比较出各个岗位相对价值的高低，无法客观评价岗位价值的实际大小和每个不同岗位的价值差异数值。例如，在企业中除了特殊岗位，经理职位的重要性和工作困难程度大于普通员工，但是大多少，岗位薪酬比普通员工高多少，员工认为公平？排序法无法解决薪酬等级层次的具体评价。（二）分类法    分类法是依据岗位职责、技能、工作条件等岗位要素界定岗位类别和等级的岗位评价方法。如果岗位职责、技能、工作条件等岗位要素相同或类似，那么这些岗位就被划为同一类岗位，称为某某岗位族。例如

4、，招聘主管、培训主管、薪酬主管等岗位，由于岗位职责相同，都从事人力资源管理，所以这些岗位都被列入人力资源管理族中。具有相同或相近工作难度的岗位，尽管不在同一岗位族内，但是薪酬相同，这些岗位具有相同的薪酬等级。例如，在某些企业中，具有工程师资格的员工，虽然不是部门经理，但是却与经理的薪酬等级相同。    “美国联邦政府的职位分类系统就采用了下述这样一些报酬要素：（1）工作的难度以及多样性；（2）所受到的监督以及所实施的监督；（3）工作所要求的判断力；（4）工作所要求的创造性；（5）工作中人际交往的性质和目的；（6）责任；（7）经验要求；（8）工作所需要的知识。”岗位分类法的基本程序是，首先

5、选择薪酬要素，编写岗位等级说明，定义岗位等级；然后与已有的岗位等级定义做比较，归入相同或相近的岗位等级之中。    岗位分类法的薪酬要素多，并且包含了职责、知识、能力、经验和难度等多个层次。“但因为它是从总体上对职位进行评价的，所以并不总是精确的。”    岗位分类法与排序法是一种定性分析方法，没有对岗位价值进行定量分析，所以岗位价值评价不精确。（三）计点法计点法根据岗位薪酬要素评分数值确定岗位价值的大小，是一种量化的岗位价值评价方法。计点法的主要操作步骤如下：首先，确定薪酬要素传统的报酬要素主要包括专业知识、工作职责、工作能力和工作条件四个方面。专业知识是完成本职工作所接受过的专业训练

6、。例如，从事质量工作应掌握ISO9000知识，从事人力资源管理工作应接受人力资源管理方面的专业训练。工作职责是完成岗位工作任务所要承担的责任和业绩指标。例如：战略决策责任和战略目标、管理责任和流程效率目标、产品生产责任和产品质量目标等。工作能力是完成职位任务所要承必须具备能力，例如决策能力、团队合作能力、工作质量能力及沟通能力等。工作条件是所从事工作的环境条件，例如，办公室工作、野外工作等。    某些中国企业传统的报酬要素是德、能、勤。德是对员工行为表现要求，能是对员工工作能力的要求，勤是对员工工作态度的要求。    其次，确定每个薪酬要素的子要素。每一个薪酬要素的内容是丰富的，并且层

7、次不同。因此，要进一步确定薪酬子要素并清晰地定义每一个子要素。   例如，上海某公司“关系能力”的子要素。                        权重     与客户保持联系（按时通电话、节日祝福等）；                 0.1     努力接近客户（经常拜访、私人聚会等）；                     0.15     帮助客户克服困难（客户遇到困难时，鼓励对方，提供帮助等）  0.2     理