劳务派遣员工满意度研究-论文.pdf

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1、学术问题研究(综合版)2014年第1期AcademicResearch(Integratededition)91劳务派遣员工满意度研究胡建兵，沈君来(华侨大学福建泉州362021；中国移动泉州分公司福建泉州362021)摘要：以移动通讯A分公司的劳务派遣员工为研究对象，参考明尼苏达工作满意度调查法基本原理，进行调查统计数据分析。结果显示，员3-．对工作回报、绩效管理和个人发展前景的满意度明显偏低，主要原因是公司在劳务派遣员工的薪酬管理、绩效管理、职业发展管理等方面存在显著不足。针对这些不足提出了四个方面的对策：实现弹性薪酬、考核过程透明化、完善员工的职业发展通道、塑造“以人为

2、本”的企业文化。关键词：劳务派遣；员工满意度中图分类号：F279文献标识码：A文章编号：0000-0129／K(2013)02-0091—061引言深入的探讨。凌文辁等(2000)提出员工满意度由六个因素构成：工作本身、组织、报酬、晋升、同事和领导。杜鸣(2005)从薪酬管理、薪酬制影响员工满意度的因素有很多，各因素之间度、薪酬结构、薪酬水平、价值观、薪酬公平有的关系亦相对复杂，为探究各因素之间的相互关福利培训等7个方面探讨国有企业员工的满意度。系，国内外学者进行了大量的实证研究。张少华(2011)提出在公司内部，影响公司员工Taylor(1999)认为工作本身、与上司的关满

3、意度的因素错综复杂，但是归结起来有：工作系、与同事的关系、薪酬、奖励是构成员工满意本身、整体薪酬、公司人员、发展机遇、生活质度的主要因素。GreenBerger(1999)指出员工满量、公司政策、企业文化等。吴建平和胡涛意度可分为员工属性和工作环境。员工属性如种(2011)认为员工满意度包括7个方面：工作压族、年龄、性别、收入和学历等；工作环境如工力满意度、自我发展满意度、薪酬福利满意度、作条件、员工关系、领导行为和培训机会等。成绩认可满意度、同事关系满意度、领导关系满T．A．Judge(2002)的研究显示外倾性、尽责性意度和工作环境满意度。进一步分析显示员工参和神经质是员

4、工满意度的良好预测指标。Wil1iams与与否是员工满意度的重要影响因素，而年龄、(2005)从薪资、工作自主性、组织政策、工作政治面貌则是通过员工参与这个中间变量而与员需求、工作地位与互动性等角度来衡量员工的满工满意度相关的。石岩和王兴元(2011)分析高意度。新技术企业员工满意度的影响因素，发现角色满我国学者对影响员工满意度的因素也进行了作者简介：胡建兵，男，华侨大学工商管理学院副教授。研究方向：企业管理，物流管理。沈君来，男，泉州移动通信公司职员。研究方向：人力资源管理。胡建兵，沈君来：劳务派遣员工满意度研究2014年第1期意度、企业形象、企业文化、职业发展等对员工采用

5、Likea量化表，赋予每个选项特定的分值，满意度的影响最为显著。越满意分值就越高，因此将非常满意、比较满意、本论文将根据国内外员工满意度调查研究的一般满意、不满意、非常不满意分别计为5、4、结论，提出可行性的分析方法；通过员工满意度3、2、1，这样就可以对问卷结果进行加总和求平的调查分析，结合该公司的实际情况，对影响员均值等，以发现员工满意度的差别。工满意度的相关因素进行分析，同时对未能让员3．3调查问卷的发放和回收工满意的各个调查项目进行抽样访谈，使得分析本次调查问卷的发放对象是该公司的175名更加深入，结果更加准确；最后提出的对策都是劳务派遣性质的员工，为保证结果的准确性

6、及对根据员工目前存在不满意的原因提出来的，这些员工情况的保密，问卷填写一律采用不记名方式。提高员工满意度的对策更加具有针对性和可操作问卷发放采用现场填写和网络填写两种方式，两性。种调查方式有效地保证了问卷的回收率。本次发出问卷175份，回收168份，回收率为96％，去2A公司劳务派遣员工工作现状分析除无效问卷8份，问卷有效率达到91．4％，较高的回收率和有效率保证了调查结果对总体的代表由于A公司业务的快速发展和公司用工制度I生。的改革，大量的劳务派遣员工被吸收进该公司的员工队伍中来，而劳务派遣员工与正式员工性质4劳务派遣员工满意度调查的数据统计分的不同，直接导致他们的待遇、工

7、作环境、晋升析机会和培训机会与正式员工存在差异。因此，一系列的问题也逐渐暴露出来，例如劳务派遣员工4．1整体满意度的离职率较高、劳务派遣员工对工作回报的满意对160份合格问卷进行分类整理，分别统计度很低、该公司劳务派遣员工的薪酬机制设计和各个调查项目的员工评价情况，得出下页表1中绩效考核机制的设计无法刺激员工的工作积极性的原始统计数据。等。通过表1中的数据和计算所得平均数据可以看出，该公司劳务派遣员工的总体满意度得分仅3劳务派遣员工满意度调查设计为2．86分，可见该公司劳务派遣员工的总体满意度比较低。其