心理契约理论视阈下高职院校辅导员职业忠诚度研究.pdf

《心理契约理论视阈下高职院校辅导员职业忠诚度研究.pdf》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、堂燕塑堕墨堡墼!总第489期心理契约理论视阈下高职院校辅导员职业忠诚度研究口于美亚摘要：高职院校辅导员作为开展高校大学生思想政治教育的骨干力量，一直受到国家、学校的重视。然而政策上的支持和制度上的保障并不能完全留住辅导员的“心”，多数学校的辅导员队伍均出现了工作积极性下降、换岗、离职等现象。鉴于此，本文将西方心理契约理论引入到辅导员管理领域，欲从这个新的视角分析辅导员职业忠诚度下降的原因。并通过论证运用心理契约理论的可行性，来着重探讨在学校与辅导员之间构建良好心理契约的路径，从而达到稳定辅导员队伍，提高高校大学生思想政治

2、教育和管理工作质量的目的。关键词：心理契约；辅导员；职业忠诚度；研究作者简介：于美亚，浙江医药高等专科学校学生处(学工部)助理研究员，研究方向为学生管理、辅导员队伍建设。(浙江宁波315100)基金项目：本文系浙江省高职院校2011年度党建思政研究会课题“心理契约视阈下加强辅导员队伍建设的研究”(课题编号1lBOO6)的研究成果。中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1007—5968(2014)09—0064—03“心理契约”这一概念最早引入管理领域是在上个世院校辅导员多数为应届本科或研究生毕业生，他们在没从纪6

3、0年代。l960年，Argyrisc(阿奇利斯)在其所著的《理解事这个职业前，认为辅导员就只是从事学生思想政治教育组织行为学》一书中，探讨了_T人与工头之间存在着一种和日常管理工作。然而一到学生工作实践中他们才发现，隐性的、非正式的契约关系，并把它称之为“心理工作契因为工作在最前线、最基层，学校各个部门都可以给他们约”⋯。1965年，美国心理学家E．H．Schein(施恩)进一步明分派任务，只要是与学生沾边的事情都要辅导员去抓去确心理契约的涵义，将之定义为“在组织中，每个成员和不管，许多非本职工作也都压到了他们肩上。没有

4、确定的职同的管理者，以及其他人之问，在任何时候都存在的没有业定位，他们开始怀疑自己的职业价值；承担多重角色的明文规定的一整套期望叫。到了上世纪80年代后期，学术任务已远远超出了他们的心理预期和承受能力，对学生工界关于心理契约理论的研究出现两个流派：分别是以Rous．作的激情在这些琐碎的事务中不断冷却，他们思考自己是seau(卢梭)为代表的Rousseau学派和以Herriot为代表的古否该把辅导员工作作为自己的职业。典学派。前者强调心理契约是员工个人单方面对雇用双2．职业认同度低，投入回报不平等导致心理失衡。虽方关系中彼

5、此义务的主观感知；后者则认为心理契约是员然国家多次强调辅导员拥有教师和干部双重身份，然而事工和组织双方对彼此义务的感知。他们最大分歧就在于实上在高职院校，辅导员既没有专业教师的中心地位，又对心理契约主体的认定上。本人更倾向于认为心理契约不如行政人员受人尊敬，被戏称为“边缘人”。辅导员队伍是存在于组织和员工之间的，对雇用关系中彼此应承担义一直处在“说起来重要，忙起来不要”的状态。同时不少同务未书面化的期望，它是在纸质契约之外存在的一种主观校的老师甚至是学生都从心里轻视辅导员及其从事的工心理期望。它的内容会随着内外因素的变化

6、而变化。具作，对辅导员缺少应有的尊重和认可。其实，高职院校的体运用到高职院校辅导员上，则表现为学校与辅导员之间辅导员，无论是政治素质还是业务素质都不逊于专业教除了经济契约上所列明的应承担的责任外，学校还期望员师，职业认同度如此低使得辅导员颇有失落感，对自身工工能认同学校的理念，将自身的利益与学校的利益高度统作无法产生荣誉感和自豪感。另外在高职院校辅导员中一起来，在辅导员岗位上尽职尽责，爱岗敬业；而辅导员则还有相当一部分人没有编制，虽然他们做的是同样的事但期望通过自己的努力，收入能不断增长，能得到学校的认在收入上与正式员工

7、相差很大。现实的落差导致辅导员可，获得晋升的机会以及实现自我价值等。在心理上很不平衡，离职意向显现。一、高职院校辅导员职业忠诚度低的心理因素分析3．学校与辅导员之间的沟通不畅造成心理裂痕。心1．职业定位不明确，角色多重性超出心理预期。高职理契约作为一种隐性的契约在学校与辅导员签订经济契触l硝2014·9堂塞里星塑墼!总第489期约的同时就在双方的心中产生了，它并不会因为一方的刻的忠诚和向心力。意回避而消失，而只会因此导致心理契约的违背，造成学2．辅导员个性特点的要求：第一，需求层次较高，关注校与辅导员之间的心理裂痕。然而

8、现在很多高校与辅导自我实现。根据马斯洛需求层次理论，人的需求从低到高员的交流，是形式交流多于实质交流，事务性交流多于情依次为生理、安全、社交、尊重和自我实现。辅导员作为知感性交流，习惯于传达指令而没有走进辅导员的心灵去了识型员工，需求层次较高，他们在关注收入的同时，更关注解他们的所思、所需、所盼，辅导员内心的期望不能