国有钢铁企业员工激励管理问题研究

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1、ZHoNGGUoYETINIIAoYU国有钢铁企业员工激励管理问题研究袁雪良(四川机电职业技术学院，四川攀枝花617000)摘要：有效的员工激励能凝聚人心、鼓舞干劲、提高劳动生产率，最终达到提高企业经济效益的目的。阐述了国有钢铁企业在激励管理方面应遵循的激励原则，并有针对性地提出了提高员工激励效果的对策。关键词：金融危机；钢铁企业；激励管理；对策由于市场对于钢铁的需求锐减、企业业绩下滑，这一变化着的内因发挥作用，所以，激励要有针对造成员工对公司前景充满担忧，业绩不振，工作积极性，必须针对员工的需求。这就要求激励要因人、因性大幅下降。在这种形势下，管理者应当清

2、醒的认识时、因环境的变化而变化。在制定和实施激励政策到：员工主动性、积极性和创造性将对企业生存和发时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么，将展产生巨大的作用。因此，掌握科学、有效的激励方这些需要整理、归类，制定相应的激励措施，帮助员法，有助于在危机形势下激发员工斗志，鼓舞士气，工满足这些需求，激励才可能产生所期待的效果。帮助企业战胜困难。(二)奖惩适度员工激励的效果来自于对科学激励原则、方法奖励和惩罚不适度会影响激励效果，同时增加的遵循。激励有更大的风险陛。特别是在金融危机导激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足情绪，致全球钢铁业需求疲软，中国钢铁行业

3、面临艰难的失去进一步提高的欲望；奖励过轻则起不到激励效时期，员工对公司前景普遍充满担忧，工作积极性受果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让到极大冲击的情况下，企业在实施激励措施时，更是员工感到不公平，或者失去对公司的认同，甚至产生必须谨慎从事。怠工或破坏情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严本文主要对国有钢铁企业激励原则和激励对策重性，可能会犯同样的错误。进行了全面梳理和研究，以便为员工激励的应用提(三)公开、公平供一个坚实的平台。公开、公平是员工激励中的一个重要原则。任何不公都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激一、激励管理应遵循的基本原则励效果。取

4、得同等成绩的员工，一定要获得同等层次(一)随“变”而变的奖励。同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层在国有钢铁企业管理中，没有一条能够适合于次的处罚。如果做不到这一点，宁可不奖励或者不处所有员工的激励政策，管理者在激励决策上的自以罚。在处理员工问题时，一定要有公开公平的心态，为是，在很多时候是造成激励失效的重要原因。由于不应有任何偏见和喜好。在工作中要一视同仁，不能不同员工的需求不同，相同的激励政策起到的激励有任何不公的言语和举动。效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时(四)物质激励和精神激励相结合间或环境下，也会有不同的需求。换言之，员工的需过于偏

5、向于物质或者偏向于精神激励，都可能求是个“变”数。由于激励效果必须借助于员工需求产生管理者不希望的结果。在实施激励时，既不能过第62页中国冶金教育2013年第6期于偏向物质激励，也不能把精神激励视为灵丹妙药，保证骨干员工愿与企业一同发展。同时，要善于将下必须改变非此即彼的片面性，把两者有机结合起来，属员工内心深处或隐或现的目标挖掘出来，并在随不可机械地切割。后的工作中引导和帮助他们努力实现。当员工的目f五)奖励正向性标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业发展产奖惩具有明显的导向性，如果对错误进行奖励，生热切的关注，对工作产生强大的责任感。总之，要错误就会重复

6、出现。这个道理虽然看起来很简单，但让员工透过“寒冬”看到“春天”，相信自己的工作目在具体实施激励时往往被忽略。管理学家米切尔·拉标可以在企业愿景下实现。伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常会奖励(三)注重激励的差异性，正确、全面了解不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出员工需求应奖励和避免奖励的10个方面的工作行为：奖励彻提高激励政策的有效性，使激励政策能够满足底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；奖励承担员工的需求，要在正确全面地了解员工的需求上下风险而不是回避风险的行为；奖励善用创造力而不功夫。根据马斯洛提出的“需求层次理论”，可以分别是愚蠢的

7、盲从行为；奖励果断的行动而不是光说不从纵向和横向对员工实行不同的激励。从纵向上看，练的行为；奖励多动脑筋而不是一味苦干；奖励使事比如知识层次、薪酬层次等，不同层次的员工处于不情简化而不是使事情不必要地复杂化；奖励沉默而同的需求状态。对于薪酬较低的员工，要侧重满足他有效率的人而不是喋喋不休者；奖励有质量的工作们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水而不是匆忙草率的工作；奖励忠诚者而不是跳槽者；平)；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求奖励团结合作而不是互相对抗『l1。和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，需求侧重也有

8、不二、提高激励效果对策同。例如，物质生活需求强烈的员