公司薪酬管理办法.doc

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1、薪酬管理设计方案（讨论稿）总则一、适用范围本方案适用于公司机关所有正式员工以及各分公司、片区营销管理人员及业务员。二、目的建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。三、原则在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬

2、分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。四、总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。薪酬体系岗位类别根据岗位工作性质和内容，公司及各分公司所有岗位分类如下：（一）管理类：指科级干部（含副、助）以上，承担一定管理责任的管理岗位。（二）管理服务类：指职能部门中管理系统的普通岗位。（三）技术类：指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。（四）财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。（一）供销类：指分公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗

3、位和直接从事原材料采购的岗位。（二）生产类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。（三）辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。集团薪酬体系类型（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；（三）与销售业绩相关的提成工资制；（四）与完成工作量直接相关的计件工资制；（五）与特殊岗位工作相关的定额工资制。岗位类别员工类型举例薪酬类型管理集团总裁、副总裁、总裁助理年薪制各职能部门经理、副经理、经理助理年薪

4、制科长、副科长等结构工资制管理服务人事专员、招聘专员、综合管理员、营销管理员、驾驶员等结构工资制督查员、仓库保管员、装卸工定额工资制技术工艺管理工程师、品质管理工程师、电气工程师、设备管理员、机械设计员、理化测试员、计量员、风电焊工、锅炉运行员、行车维修工、电工、木工、车工等结构工资制财务主办会计、成本会计、辅助会计、审计员、出纳员等结构工资制供销分公司从事营销岗位的部门经理或副经理、区域市场经理、营销员、从事原料采购的业务人员提成工资制生产分公司生产一线班组长、操作工计件工资制辅助保安、巡夜、服务员、清洁工等结

5、构工资制第一条其他薪酬体系集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有关规定。薪酬结构第二条薪酬结构集团公司员工收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分，根据各类员工的各种实际情况有不同的组合。薪酬结构明细岗位工资岗位基本工资岗位技能工资奖金年终奖经营体奖赔项目奖特殊贡献奖福利社会统筹类基础保障类企业补充类奖励福利津贴/补贴福利性津贴岗位津贴特殊津贴其他加班工资、劳动竞赛奖……（一）岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能

6、因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。（二）奖金，超额完成本职工作、出色完成本职工作以及超出本职工作范围对企业做出贡献的员工的奖励。（三）福利，是集团公司对员工的一系列保障措施。（四）津贴，是集团公司对员工因工作需要所给予的补贴。第一条岗位工资（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值。（二）岗位工资的组成从岗位工资的组成来看，岗位工资分为基本工资、技能工资两部分。实际支付时，岗位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例根据职级高低确定。浮

7、动部分按考核结果确定，与部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。（三）确定岗位工资的原则l以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定员工个人的岗位工资。l以岗定薪。通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪酬。各岗位所在级的最低一档工资即岗位基本工资。l以能定档。通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人岗位技能工资。公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓励不同专业的员工专精所长。详见本制度第六章《工资确定与调整》。第二条奖金奖金分为年终奖、经营体奖赔、项目奖和特殊贡献奖。（

8、一）年终奖：年终奖与企业效益、岗位年度考核结果挂钩。考核具体办法参见《考核管理制度》。（二）经营体奖赔：适用于参加经营体的员工，其他员工无经营体奖赔项目。具体办法参见集团公司关于经营体管理的有关规定。（三）项目奖：根据项目考核结果，对参与工程项目、技改项目、信息化建设项目、新产品研发项目及集团公司其他重点项目的主要参与成员进行奖励。具体办法参见附件3《项目奖管理办法》及集