基层水管单位人才资源开发的思考.doc

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1、工作交流HNTRRSUCSO8.7CIAWAEE0RE201基层水管单位人才资源开发的思考袁锦祥江243,（苏省盐城市四港港道监测管理所，233盐城）水人关键词：基层水利；管单位：才对策9中图分类号：C6B文献标识码：10—1320）706—1文章编号：0012（081—060江苏省盐城市四港港道监测管四是人才资源开发缺乏规划。由状，照“按素质规结构优化、优良、模适度、四（理所担负着苏北下河“大港’’射丁•人才匮乏•单管理工作滞的发规划清城地区西潮河港管理工作基本处，港及泥沙淤积规场机制，开展技人才队伍的难度。层工管单位多为在术服务上动脑筋发展第三产业上是人才结构不尽合理工程技全

2、额或差额性质的公益性原则建立系统的人才规划配置科学"新港、龙港）盐后，缺乏系统的人才是制订特殊的政策、度•进、淤保导致人才资源开位稀缺人才。实行“家费-益性社丁无序状态。对志愿到基层水管单位工作的层次单9人•际在编9会任务。位编制9实7发安•专人才，放一次性“家费”为其基二、层水管单位人才资提4人。笔者根拯多年在人，前离岗1特建立家庭提供助。还可以实行“殊开发存在的问题一对基层水管单位人工作的实践•制度，津贴"即对聘用到基层水管单位才资源开发谈一点看法和思考。〜是地域和工作的特殊性决定每的急需专业人才.月除工资外另行发了人才引进的难度。基层工管单位多特殊津贴”以彰显高层次人才的效

3、放“，一、人才资源开发现状远文位于沿海乡村，离城市.化生活激使用，励其工作的荣誉感、命感。一是人才总量偏少。全所包括继职择枯燥，工“偶难、女上学难、子就稳三是立足优势发展经济，定人续教育、函授学习等方式取得本科学的医难"问题突岀•上在一线直接加才队伍。基层水管单位耍抓住国家、大专学历1历4人、3人、中专学历4同江河湖海打交道，工作较为辛苦，立地方经济大发展契机•足自身设人.1单位共有高级占职丁总数的2%接决定了人才引进的难度。水备设施、土资源、口、线、港岸区人中初职称1、级职称7人、级职称6二是单位的公性决定了稳定充在优势.分运用市占职工总数的1%。人、师5人，9事业单位.以下工

4、夫，不断增强单位经济实力，全船治员偏少，所仅有水利、舶、管理经费紧张•工资福利较低.良好的物质条件吸引人才、激励人：河等1程业技术人员6人•占职职工队伍难以稳定留住人才，人才队伍。才、稳％清工总数的6o一线技术工人偏少，三是尚未建立科学的人才管理抓四是在大力引进人才的同时•淤工程船配置的一线技术T人中仅有体制。基层水管单位尚未建立科学的好现有人员的培训教育。人船技技师1。驾类技术工人稀缺。术人才管理体制。位人才规划、才单人技技通过岗位练兵、能竞赛、术T人年龄偏大.全所5名技师年龄都职竞招聘计划、工教育计划、赛（交学知比武、术交流、识竞赛等丰富多4岁以上（屮3人已提前离岗）在5其，

5、流）动方案以及竞争、评、励、活考激不彩的形式,断提高现有人员素质。高级T年龄基本都在45岁以上。人分配机制还不够健全完善，才资源五是建立科学的人才管理体制三是人才整体素质不高。正规全开发工作尚处于起步阶段。和机制.营造人才成长的良好氛围。占日制院校毕业的职工仅6人•职工竞考评、耍通过建立“争、分激励、配”基三、层工管单位人才资源总数的6函授学习％在职培训教育、逐竞四项机制，步在单位内部构建“开发的对策措施取得中专以上学历的有15人.占职考激分争有序、评有章、励有度、配有5丁总数的1%。高山及高中以下人员〜是建立系统的规划•将人才资源的法"人才管理机制。■达76人.9占职工总数的7

6、%。要立足单位人才现开发纳入规范化轨道。责任编辑韦风年20-70收稿H期：080—7袁15—，所长。TI。作者简介：锦祥（92）男，e政J66