知识型员工组织承诺的关键性影响因素分析_来自制造型企业的证据

《知识型员工组织承诺的关键性影响因素分析_来自制造型企业的证据》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、人力资源知识型员工组织承诺的关键性影响因素分析——来自制造型企业的证据潘　生　郑州航空工业管理学院基金项目:中国人力资源开发教学与实践研究会——佐佑科研基金资助项目（07HR009）[摘　要]知识型员工的个体效能问题近年来备受关注。组织承诺对个体效能变量具有显著预测效力。文章以制造型企业479名知识型员工为样本，基于社会交换理论的观点，运用OLS多元回归分析方法探讨了组织承诺的显著性影响因素，为企业提高知识型员工个体效能提供了理论依据。[关键词]知识型员工　组织承诺　制造型企业随着知识经济的到来，知识型员工成为企业拥有竞争优势的如果这些期

2、望在员工进入组织后能够得到满足的话，员工会感核心资源，保持一个相对稳定并能高效工作的知识型员工队伍是到满意并对组织产生较强的依附感，所以会保持组织成员的身企业可持续发展的前提。然而，由于知识型员工拥有一定的技术份。正是基于这种思想，Price在2001年整合了以往研究中所采或专长，一旦发现组织不再适合自己的发展，就会转向别的组用的前因变量，构建了单维组织承诺(与Allen-Meyer模型中的情织，离职率呈上升趋势。对于知识型员工的流失，企业不仅需要感承诺内涵一致)动因模型，其中的关键性前因变量有（括号中花费较多的物力人力来重新招聘和培训，

3、而且极有可能使核心技的正负号表示影响关系）:薪酬(＋)、工作自主权(＋)、工作单术以及商业秘密泄漏，甚至造成企业无法进行生产。并且，雷巧调性(－)、工作压力(－)、分配公平性(＋)、过程公平性(＋)、玲等发现，与其他国家相比，我国知识型员工工作绩效也相对较内部社会支持(＋)、晋升机会(＋)和职业成长度(＋)9个变量，低。因此，如何采取有效措施降低知识型员工的离职，并最大限并称之为结构化变量。其中工作压力包括角色模糊、角色冲突、度地激发其工作热情，充分发挥他们的潜力已成为我国企业面临工作负荷、资源匮乏度四个维度，内部社会支持包括上司支持的紧

4、迫任务。度、同事支持度两个维度。组织承诺是美国学者Becker提出的概念，刻画了员工与组织结构化变量实质上指的是组织根据员工的贡献和损失提供奖之间的心理关系，反映了员工对组织的忠诚。目前，组织承诺对惩，而员工则根据得到的奖励或避开的惩罚来建立与组织的承员工离职和工作绩效等个体效能具有较好的预测效力已得到了广诺。Price的结论在组织承诺理论研究中占据着非常重要的地位。泛的认可。但是从管理和控制的角度看，知道哪些因素最能影响但是，其观点只是对情感承诺做了解释，而关于持续承诺和规范员工的组织承诺更有意义。鉴于知识型员工是一个特殊的、重要承诺的

5、发展机理并未探讨，因此，本文假设结构化变量不仅可以的群体，而学术界对知识型员工与组织承诺相结合的研究尚嫌不解释知识型员工情感承诺的动因，也同样可以解释持续承诺、规足，因此，本文拟将二者结合起来，以我国制造型企业知识型员范承诺的动因。工为样本，提炼组织承诺的显著性影响因素，为企业控制知识型二、实证过程员工离职、提高个体绩效提供理论依据。1.数据一、研究假设采用随机抽样的方法，对安徽、河南、山东等地5家著名制Allen和Meyer认为，组织承诺具有三维结构，分别对应着员造型企业的500名管理和技术骨干进行了问卷调研，除去一些工的三种心理状态:

6、情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺缺省数据较多的问卷和明显有偏差的问卷，最终的有效问卷为是指个体对组织感情上依恋，对组织目标和价值观的心理认同程479份，有效回收率为95.8%。其中男性占62.9%;本科以上度；持续承诺用于表示员工为了规避离职损失而“不得不”留下占83.1%;25岁～40岁的员工占74.9%。来的态度；规范承诺用于表示个体基于社会责任和职场规范而继2.度量续为组织工作的认知。组织承诺三维结构模型已得到国内外大量关于组织承诺的测量，研究者在Meyer和Allen量表的基础实证的支持。上，结合企业实际情况，做了进一步的补

7、充和修订。最终的量表根据社会交换理论的观点，员工带着一定的期望进入组织，包括10个条目，分别评价情感承诺(4个条目）、持续承诺(3个《商场现代化》2007年10月（中旬刊）总第518期302人力资源条目）和规范承诺(3个条目），计分采用李克特(Likert)五点量度判定自变量与因变量之间路径是否成立的依据是显著性检法，Cronbach’sa系数分别为0.838，0.618，0.760。对问卷验结果。采用Backward方法可以移除路径不显著或对因变量解进行探索性因子分析，结果表明各因素项目都较好的会聚于所释变异能力较差的自变量，但最终保留

8、下来的自变量并非全部对应的因素上，多数项目因子负荷值在0.7以上，累计方差贡具有显著统计学意义。献率为62.954%。以上表明修订后的组织承诺问卷内部一致性三、结论和效度较佳。由表中的路径系数