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1、GROUPECONOMY学术之窗应对雇员偷懒的薪酬激励方式分析文/梁姝娜在交易费用为正的经济生活里,的工资水平不是使雇主工资成本最小就是利用高薪激励人才,使其充分发每一位经济主体在追求效用最大化的化的水平。假设市场工资率为每小时挥和运用其生产能力,提高劳动生产过程中都会受到有限理性的约束和机10元,均质的劳动者充分发挥生产效率。“高薪”是一种典型的效率工资,适会主义行为倾向的困扰。比如在雇佣率时的产出为10单位,则雇主为每一用于对产出难以度量、监督成本高的关系中,有限理性和正的交易费用使单位有效劳动支付的工资成本为1雇员的激励。雇主不可能充分有效地监督雇员的劳元。但实
2、际情况是,劳动者在生产过程二、歧视性工资激励动;具有机会主义行为倾向的雇员会中会偷懒,由此可能使产出降低为5这里的歧视性工资是指公司对在以偷懒的方式实现自身的效用最大单位,于是,雇主为每单位有效劳动实本公司中工作期限不同的雇员实行差化。既然完全地监督雇员是不可能的,际支付的工资成本为2元。如果雇主别工资。具体做法,如图1所示:同类那么,雇主可以考虑采用各种方式激将工资率提高到每小时12元,劳动者雇员的市场均衡工资为W*,在雇员励雇员自觉减少偷懒,努力为雇主工的产出可能提高到8单位,每单位有任职初期,公司给与其低于市场均衡作。薪酬激励就是一种雇主通过提高效劳动的工资成本
3、为1.5元。此时,虽水平的工资WL;在雇员任职中期,公雇员的薪酬来激励雇员尽可能充分发然工资率提高了,但雇主获得的每单司给与其市场均衡工资W*;在雇员挥和运用其生产能力、提高劳动生产位有效劳动的工资成本降低了,这是任职后期,公司给与其高于市场均衡率的方法或途径。薪酬激励本身又有因为生产效率提高了,由原来的每小水平的工资WH。多种方式可供选择,本文仅从满足雇时5单位上升为8单位。如果雇主将员的物质需求的角度,探讨应对雇员工资率提高到每小时14元,产出达到偷懒的几种有效的薪酬激励方式。10单位,每单位有效劳动的工资成本一、效率工资激励为1.4元,即使雇主再提高工资率而所谓
4、效率工资,是指能够使雇主产出不再提高,则14元为效率工资。为他所雇用的每一单位有效劳动所花这14元是雇主为他所雇用的每一单工资成本最小的工资水平(麦克南等,位有效劳动所支付的最低工资水平。2004,第211页)。在劳动市场完全竞高于市场出清水平的工资率之所争、劳动者同质、劳动者表现充分的效以能够提高劳动生产率,原因在于工率水平的假设下,市场出清的工资水资率上升使雇员离职的机会成本上平就是使雇主工资成本最小化的工资升,为了保持高工资,雇员将更加努力歧视性工资的激励作用在于:在水平。但在现实中,劳动市场不是完地工作,结果是偷懒程度降低,劳动生雇员工作初期,其收入低于市场均
5、衡全竞争的,劳动者是异质的,劳动者的产率上升。企业高薪聘请人才的作法水平,雇员蒙受损失,在这期间,雇员偷懒会造成效率损失,所以,市场出清一方面是用高薪吸引人才,另一方面将努力工作,因为如果他因偷懒而被集团经济研究2007·1中旬月刊(总第218期)256学术之窗GROUPECONOMY解雇,他将无法弥补在该公司的收入其生产能力,减少偷懒。法定福利与法定福利的比例低于1:1损失,而且,如果他进入另一家公司,四、福利激励的占80.09%,超过1:1的占12.62%,可能还要重新蒙受工作初期的收入损福利是雇员薪酬中的一个部分。其中超过2:1的仅占3.16%;而美国失。在工作
6、中期,雇员获得市场均衡工企业为雇员提供的福利,主要包括法雇员的福利以非法定福利为主,非法资,没有收入损失,但工作初期的损失定福利和非法定福利。其中,非法定福定福利与法定福利的比例达到2.65:没有得到补偿,此时如果他因偷懒而利被视为挽留和激励雇员的“金手1。(3)被调查者对福利的激励作用评被解雇,他在总体上仍然是损失的。在铐”。美国劳工部劳工统计局公布的数价普遍较低,有70.15%的被调查者认工作后期,雇员获得高于市场均衡水据显示:2005年9月,美国雇员的平为其所在企业的雇员福利对雇员的激平的工资,此时,雇员更不会偷懒,如均小时薪酬为26.05美元,其中工资励作用一
7、般甚至不明显。笔者认为,被果他因偷懒而被解雇,不但前期的损为18.28美元,占薪酬总额的70.2%,调查者对福利的激励作用评价较低正失无法补偿,而且可能还要重新接受法定福利为2.13美元,占薪酬总额的是我国企业总体福利水平低的反映。低工资。由此可见,歧视性工资对雇员8.2%,非法定福利为5.64美元,占薪较低的福利水平特别是较低的非法定具有长期的激励作用。酬总额的21.6%,法定和非法定福利福利水平使福利的激励作用难以发三、宽带薪酬激励共占薪酬总额的29.8%。该数据表明,挥,导致我国企业雇员对福利的激励宽带薪酬是一种新型的薪酬结构福利在美国雇员的薪
