试论人力资源管理专业人员的胜任素质

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1、万方数据人力资源试i人人力姿源管理专业人员日a胜任素质一廖泉军江汉大学商学院【摘要】人力资源管理工作在企业中的作用日益重要。人力资源管理专业人员自身是否具有必要的能力素质，会直接影响到组织人力资源管理的有效性。因此，需要对人力资源管理专业人员的胜任素质进行研究，明确人力资源管理专业人员的必备知识和任职资格标准。该文论述了胜任素质的内涵和特征、构建人力资源管理专业人员胜任素质模型的过程和方法，介绍了两个国外人力资源管理专业人员的胜任素质模型，并分析了中国企业在借鉴这些模型时应注意的问题。【关键词】人力资源管理人力资源管理专业人员胜任素质一．胜任素质的内涵胜任素质(compet

2、ency)是美国心理学家、哈佛大学麦克利兰1973年在《测量胜任素质而非智力》一文中提出的重要概念和相关研究方法。麦克利兰认为：真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。1993年．美国心理学家斯班瑟对胜任素质进行了新的界定胜任素质指“能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。”麦克利兰教授不仅提出了胜任素质这一全新概念．而且组织研发小组开发了测试胜任素质的技术，创造了行为事件访谈{BehavioralEventInterview，简称BEI)的新方法。通过行为事件的访谈

3、．来辨认符合岗位要求和职业标准的胜任素质，建立胜任素质模型。构成胜任素质的特征有三个：1．与工作绩效有密切的关系．可以预测员工的未来工作绩效；2．与任务情景相联系，具有动态性：3能够区分业绩优秀者和业绩一般者。只有满足这三个条件，才能被认为是胜任素质。我们可以这样理解，所谓胜任素质，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及E自ltk产生的可预测的、指向绩效的行为特征。其特征结构包括个体特征．行为特征和工作的情景条件。个体特征～一人可以(可能)做什么。个体特征分为五个层次：知识：技能；自我概念．特质：动机或需要。其中，知识和技能是可见的．

4、相对表面的外显特征。是对胜任者基础素质的要求，相对容易改变．可以通过培训实现其发展：核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展．是区分优异者和平平者的关键因素；自我概念位于二者之间。行为特征——人会做什么。可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。我们有理由相信．在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任素质关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。情景条件——胜任素质是在一定的工作情景中体现出来。研究发现．在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任素质概念置于人——职位——组织三者

5、相匹配的框架中。二、构建人力资源管理专业人员的胜任素质模型随着科技的发展．高知识．高智力的员工在企业中所占的比例越来越高．入力资源管理工作在企业中也日益重要。人力资源管理专业人员自身是否具有必要的能力素质．会直接影响到企业人力资源管理的有效性。因此，对人力资源管理专业人员胜任素质的研究．将对企业人力资源管理专业人员的招募提供一个指导意见．为人力资源管理专业人员的培训开发、绩效评估提供一个评价标准。学者们通常运用行为事件访谈法来构建胜任素质模型。1．访谈确认胜任素质。由于胜任素质关注可预测的行为、知识、工作领域和绩效关系等．探讨人力资源管理专业人员的胜任素质，需要从相关人士的

6、访谈人手．运用行为事件访谈的方法，寻找大家公认的胜任素质。专家小组要通过大量的行为访谈，了解直线主管人员、专家学者、公司顾问和人力资源主管等人士对人力资源管理专业人员胜任素质的看法，得到普遍认可的胜任素质。2收集数据和案例分析确认胜任素质领域和变化趋势。为了构建人力资源管理专业人员的胜任素质模型，专家们进行了多年的数据分析和众多企业案例的比较研究。研究发现：人力资源专业人员的胜任素质可以归纳成三个明显不同的领域，即经营知识、人力资源实践活动和管理变革的能力。随着研究的深入．他们逐渐发现了人力资源管理专业人员胜任素质的变化规律：其一．个人诚信和个人品牌成为人力资源管理工作有效

7、实施的重要条件．其二，那些将工作时间主要集中在关键性战略问题上的人士．其工作效果好．工作有方向感：其三，管理文化的能力变得日益重要．人力资源管理专业人员在公司文化的宣传、推动上起到了关键性的作用；其四．对经营知识的要求越来越高。只有懂得公司的财务、战略、技术、营销，人力资源专业人员才能在各种战略讨论中起着有价值的作用。3．人力资源管理专业人员胜任素质的具体描述。依据专家们多年的探索研究，结合许多企业案例的比较和借鉴，我们可以对人力资源管理专业人员的胜任素质作比较具体的描述。(1)关于个人诚信的具体描述在工作期间有成