薪酬满意研究现状及展望

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1、·72·人类工效学2010年Q月箜鱼鲞箜文章编号：1006—8309(2010)02-00724)4·综述·薪酬满意研究现状及展望邓今朝(湖南科技学院经济管理系，湖南永州I425100)摘要：薪酬的激励作用是通过薪酬满意体验来实现的，本文概述了薪酬比较和薪酬满意的关系，简述了不同情景下公平感与薪酬满意的关系，并对薪酬满意未来的研究方向进行了展望。关键词：薪酬满意；薪酬满意测量；薪酬比较；公平感知中图分类号：B849；F205文献标识码：A1引言的热点问题，该领域的研究也日益活跃起来。关薪酬管理关系到组织人力资源管理的两个于薪酬满意的内涵，学界已达成基本共识，归纳核心纬度——员

2、工意愿管理和员工能力管理，是起来有以下几点，首先，薪酬满意是与个体满足组织调动员工积极性的重要手段，它通过员工感感有关的快乐水平的一种心理体验，代表着情感知到的薪酬满意实现其激励作用J，因此关于薪态度水平；其次，薪酬满意度与比较关系密切，是酬体系的认知和评价对管理绩效有重要影响，设一个相对概念，是个体对自己薪酬的整体感知评计并实施公平合理的薪酬体系是组织面临的重价与预期之间匹配程度的函数。要课题嵋。国外系统研究薪酬满意始于上世纪2．1薪酬满意的测量六十年代，对薪酬满意概念和纬度的界定、薪酬与其他构思一样，对薪酬满意的理解随着研满意的测量、薪酬满意的影响因素及后果等方面究的深人

3、，经历了一个从单一纬度到多纬度认识进行了探讨。也许是因为薪酬体制和收入分配的过程。薪酬满意的评价和测量主要有两种方制度改革日益深入的大背景，国内关于薪酬满意式，一是把薪酬满意作为员工工作态度的一个指的研究在近期变得活跃起来。文献检索发现，国标加以衡量，认为薪酬满意是构成员工工作满意内研究没有把薪酬满意的基础性问题如概念内的一个方面，在这种方法中，薪酬满意的测量涵界定和操作化等当成重点问题深人加以讨论，包含在对工作满意度的测量量表中，被当作工作而是在借鉴国外研究结论基础上，结合中国背景中满意度的一个纬度。比较具有代表性的有明派的现实问题展开研究。因此国内有关薪酬满意研满意度问卷

4、(MSQ，MinnesotaSatisfactionQuestion—究的主要呈现以下特点，一是探索薪酬满意纬度层naire)和工作描述指数(JDI，JobDescriptiveIn．次，二是验证西方有关研究结论在中国背景下的适dex)。这两种问卷都是多问项结构体系，前者包用性。本文将以已有研究成果为基础，对国内外薪括薪酬满意子量表在内共有21个子量表，后者酬满意研究的焦点问题进行总结，并结合中国现实包括工作的5个方面，其中2个方面涉及到薪酬背景，归纳出薪酬满意的未来研究方向。问题。2研究现状薪酬满意的另一种操作化方法以Heneman国外薪酬满意的研究始于Festinger(

5、1954)的薪酬满意问卷(PSQ，PaySatisfactionQuestion．提出的社会比较理论，而Adams(1965)的公平理naire)为代表。Heneman认为单一纬度不能有效论又把薪酬满意研究推向了一个新的高度，以后刻画薪酬满意，薪酬满意应该是一个多维结构变多数研究都是以此为理论基础和分析框架。相量，并提出了包含18个问项在内的薪酬满意比而言，而国内相关研究却要晚的多。几乎难以的四维结构模型，即从薪酬水平、福利水平、增薪检索到2000年以前的薪酬满意文献，令人欣慰的机制、薪酬管理等四个纬度对薪酬满意加以评是2000年以后，薪酬问题逐渐成为人力资源管理价。Hene

6、man的关于薪酬满意的多维观点得到作者简介：邓今朝(1969一)，男，湖北宜昌人，副教授、副研究员，研究方向：组织理论与行为、人力资源管理，(电话)15336577636(电子信箱)djz1039@sohu．con。人类工效学2010年06月第l6卷第2期·73·了许多研究者的支持和认可，后来薪酬满意研究满意度更高。由于公平感在薪酬满意中的特殊中多采用多维结构观点。遗憾的是关于薪酬满作用，可以大胆预期不同个体的公平敏感性不意到底应包含哪几个纬度，学界没有取得令人满同，因而在相似条件下薪酬满意度也存在差异。意的一致看法。如Fong和Shafer(2003)提出了情绪智力和情感倾

7、向也会对薪酬满意的水平产一个薪酬满意度的维度和决定因素的研究概念生实质性的影响，因为情绪智力是感知和控制自框架，并进行了实证检验，发现对团队激励计划身和他人情绪及意图的能力，而情感倾向决定了的满意度是多维薪酬满意度构思的一个显著维个体情感体验的方向，二者的交互作用会影响度，而程序公平和为绩效付酬的知觉是其重要的薪酬满意的程度。最后，人口统计学特征如性决定因素；DeGieter在以比利时员工为样本的研别、年龄、教育背景、工作年限、家庭背景在多数究中发现四个纬度区分度良好，可以很好的刻画研究中被当作控制变量