现代企业的人力资源管理

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1、LUIUl'~U．1／——ChinaNewTechnologiesandProducts翻■囡誓团冒蓬‘闺硼■口■财经与管理现代企业的人力资源管理高强(中国联合网络通信有l'~&a-7黑龙江省分公司，黑龙江哈尔滨150001)摘要：现代人力资源管理应建立在完整丰富的人性假设基础之上。如果将丰富的人性单一化、片面化、静止化，就会造成人性的割裂和异化。实践中，工作扩大化、工作丰富化、弹性工作制、员工参与管理、团队、职业生涯设计等管理方式都体现了人力资源管理向人性回归这一时代特征。企业是一个经济组织，是以追求利润和效益为目的的，同时企业也是一个社会组织，尊重人、关心人，使个人和企业同时发展，也是其基

2、本的社会责任。因此，将功利目标与人文目标整合起来，实行适合“人性”发展的管理，才是人力资源管理的最佳境界。关键词：人力资源；管理1人力资源管理三要素人为本，人是企业生存发展的组织者和企业管理是个循序渐进的过程。比如大近几年，人力资源管理理念满天飞，人事主导者。人成了企业的起点和目的，企业成了企业往往必须有一套精密而系统的薪酬、培管理似乎成了落后的代名词。“人力资源管人做事的舞台。部分企业尤其高新技术企业训、晋升、绩效管理等人力资源制度体系。理”源自欧美，其区分于人事管理的焦点，在的成功实践，起到了推波助澜的作用。微软的但是对于小企业而言，粗线条的管理可能反于更加认可人的相对重要性。其实，人力资

3、源比尔·；盖茨最看中的是人，思科公司购并战而是更有效的，很多小企业甚至连专门的人管理与人事管理的本质没什么不同，即平衡略购并的核心是人。力资源部门都不需要。如果小食业也学着去好人、企业、事相互之间的关系，以支持企业这里我提出一个众所周知的理论：木桶引进大企业的“精密”管理方法，不仅效率没实现经营目标和可持续发展。原理。木桶原理告诉我们，如果把企业的管理有提高，成本还会进一步加大。再拿绩效管理从这个意义上讲，人力资源管理的三个水平比做四周的挡板高低不同的一只木桶，来说，人家可能最早首先做到了对工作职责核心要素就是：人，企业，事。从各个要素独立而把企业的生产率或者经营业绩比做桶里装和岗位工作规范等

4、静态绩效的严格考核，后的角度看：人有思想和感情，有主体意识，有的水，那么影响一家企业的生产牢或绩效水来又发展到了以目标管理为中心的动态绩效素质差异；企业由利益相关者组织而成，追求平高低的决定性因素并不足这只桶上高度最考核，再后来又发展到360度绩效反馈。利益最大化；事是客观存在的价值载体和价高的那块板，而是高度最低的那块板。具体到因此，我们仔细观察绩优企业，就可以清值实现方式，从三个要素互动的角度看：人做人力资源管理的问题上来说，由于人力资源晰地在木桶的每一块板子上看到一条一条水企业、做企业之事；企业南人组成，企业由事管理水平对于企业的生产率或经营绩效有很平逐渐加高的历史水位线，这是人家的管理

5、构成；事存在于企业，事在人为。这样看来，没大影Ⅱ向，因此，我们权且将位于这只桶四周的水平在每一个不同的历史阶段不断提升的结有人就没有企业，没有业就没有企业之事，挡板缩小到仅仅代表企业的人力资源管理水果。因此，即使你现在发现绩效管理确实是你人与企业是相对主动的，事是相对被动的。平，木桶上的这些木板分别代表人力资源规的木桶的最短的那块板子，你也不能眼睛盯这三个要素按不同的逻辑起点，形成不划、工作分析与职位设计、人员的招募甄选和着人家的绩效管理这块板子的最高峰，妄想同的组合模式，分别对应着不同的人事管理雇用、绩效管理、薪酬管理、企业文化等人力把那块最美、最耀眼的板子直接搬到自己的背景、理念和实践。资

6、源管理领域中的各方面内容。于是，我国很木桶上来，一下子把企业的绩效管理提升到企业一事一人，企业为本，事为先，事由人多业目前的人力资源管理改善过程，是一国内甚至国际先进水平上去。总之，即使是在为。这是工业经济时代前期的主璎管理思想个看着绩优企业的木捅来建造自己的木桶的找到自己的短板或者弱点的时候，也不能指和典型管理模式。始自泰勒的科学管理理论过程，也就是说，在这一过程中，问题企业以望一次到位式地把这块板子补上。正确的思和实践，即通过对事对工作对作业的标准化绩优企业为标杆，力图营造一个像别人那只路应当是，～方面知道自己最终要到哪里去，和规范化，提高人的劳动生产率，从而实现企木桶一样高、一样好的新木

7、桶。即在心目中很清楚绩优企业的“木桶”是个什业的经营目标。这就存在误区：很多企业在改善和提升么样子；另一方面还要有耐心，工作需要分步企业一人一事，企业为本，人为主，先人后人力资源管理水平时，单纯以绩效考核或者骤地做，有时甚至不得不停下来，必要时可能事。这种所谓行为科学学派的管理模式，是工薪酬设计这些单项的改革作为加高木桶的突还要走点弯路。业经济时代中后期的主流管理思想。从梅约破口，然而，这些企业忽