我国高校教师绩效评价探析

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1、《经济师)2010年第7期●高校园地我校教师绩效评价探析●秦晓芳摘要：高校教师绩效评价关系到教师的成长与高校的未来发展，分依赖定量指标，会使一些难以量化的而又十分重要的工作遭到忽视。文章从我国高校教师绩效评价现状出发，分析了存在的四方面问题．并另外．考评时教师往往不能真正参与评价指标的制定，在评价中只是凭提出我国高校应根据绩效评价需遵循的原则。从建立“以人为本”的绩效感觉盲目打分，甚至有些教师通过私下沟通要求同事或学生给自己打较评价理念、质与量相结合、奖惩与发展相结合和重视绩效反馈四方面进高的分数，整个过程体现不了真正的公平，挫伤了真正努力工作教

2、师的一步完善我国高校绩效评价。积极性。关键词：高校教师绩效评价存在问题时策3．不注重教师的职业发展。目前高校教师评价更加重视的是评价的中围分类号：G645文献标识码：A鉴定和奖惩功能，即通过绩效评价选聘和奖惩教师。它主要针对的是：教文章编号：1004--4914(2010)07一lll_o2师已经具备的专业素质和已经取得的工作成就。根据教师是否符合学校的要求，做出是否续聘和奖惩的决定。这种评价缺乏对教师职业发展的一、我国高校教师绩效评价现状培养，只注重教师已取得的成绩，试图通过反馈控制激励教师，对于教师目前，我国大多数高校实行了教师全员聘任制。而

3、这种聘任制度又的工作缺乏同步的指导和交流。这种评价方式不利于促进教师的个人成需要一个公正、客观的考核结果作为前提和基础，其基本原则是公开招长，不利于教师提高其教学水平和科研水平，更不利于学校的可持续发聘、平等竞争、按需设岗、择优聘任、按劳取酬。因此，高校在建设高素质展。教师队伍过程中。要建立健全一套有效的教师激励机制，最关键的就是4．评价结果应用不科学。不少高校把绩效评价只当作一种形式．绩要建立健全学校的教师绩效评价体系，从而对教师的绩效进行公正、透效评价变成了学校的行政程序，追求的只是一个单纯的结果，当评价完明、科学、有效地评价。毕后，评价者和

4、被评价者对结果毫不知情，既不跟教师沟通结果，也不提在高校中比较常见的一种评价模式是“360度”评估方法．即：教师出有关处理意见，等到下一个周期再重复一次。久而久之，不再有教师愿自我评价、教师相互评价、学生评价、领导评价和专家评价。通过这种方意参与教师评价，评估的功能和作用开始失效。有些高校的考核结果与法对各位教师的各个方面进行评价。然而，无论从效果上，还是从设计思其他激励机制等体系没有任何关联，使考核流于形式，最终导致教师对路上，目前的这种评价体系都不尽合理。甚至还有人质疑：这样的评价方考核不信任；有些高校则把考核结果滥加运用，使教师对考核心存恐

5、惧，式有可能鼓励教师们努力提高其“公关”水平(尤其是对学生)，而不是其工作压力过大，最终导致教师的业绩反降不升。教学水平。可见，不少大学所使用的教师绩效评价体系对教师的促进和产生问题的原因主要是：约束作用都是有限的。1．传统观念。很多高校教师认为，学校对教师的管理是轻培养重使调查显示，在被调查教师中，有91．6％的认为所在学校的教师绩效用，对教师的评价也是轻发展重奖惩。长期形成的这种观念导致了学校评估指标不健全，7％的被调查者认为当前的考核中最大的阋题是缺乏整体对教师评价缺乏足够的重视。高校中既没有成立专门的绩效评价部激励，而44．5％的认为当前

6、的考核忽视了长期绩效。另外。仅有8．3％的门，也没有专业的经过培训的评价人员来完成教师评价工作。另外，绩效学校制定的全部考核指标是经过全体讨论的，部分指标经过全体讨论的评价中政策的制定及推行首先必须依靠高层，高层的支持和鼓励会对绩学校占27．8％，由上级直接制定的学校占63．9％。总体来说，目前我国各效评价工作的顺利开展起着决定性作用，所以高校中管理部门对绩效评高校在评价过程中出现了一些问题，现状不容乐观。。价应该负有相当的责任。二、我国高校教师绩效评价中存在的问题及原因2．目的偏差。大多数高校认为评价的最终目的只是为了促进学校整高校教师绩效评价

7、中存在的问题主要是：体绩效的提高，而很少从教师的自身需求和职业发展方面进行考虑，是1．缺乏完善的教师评价体系。目前大多数高校仅侧重于教师绩效评为考核而考核。因此，使不少教师对考核产生了抵触情绪，认为考核不是价部分，而绩效评价只是绩效管理中的一个环节。对于教师考核又仅限走形式，就是使自己受到一定的奖励或惩罚，而对于自身的专业素质以于考核教学质量和科研水平．没有将影响教师绩效其它方面的因素考虑及教学质量和效果等方面都不能得到有效提高。各高校应该树立绩效管在内，比如在很多高校，教师只要作为教学人员招聘进入学校就可以上理的概念，充分认识到评价不是最终目的

8、而只是其中一个过程，只有教岗任教，对教师是否具备教学能力，是否能够胜任教学工作等缺乏考核。师的基本素质得到发展，才能促进学校整体绩效的提