行为面试和情景面试的实证比较

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1、维普资讯http://www.cqvip.com·8·人类工效学2003年9月第9卷第3期文章编号：1006-8309(2003)03—00O8—05行为面试和情景面试的实证比较黎恒(浙江大学心理与行为科学系，浙江杭州310028)摘要：通过对行为面试和情景面试的实证比较，结果发现：在中层管理职位的人才选拔中，行为面试和情景面试具有不同的测量构思，行为面试比情景面试更为适合复杂职位的人才选拔；在基层管理职位的人才选拔中，行为面试和情景面试没有体现出明显差异。关键词：行为面试；情景面试；结构化面试中图分类号：B849；F240文献标识码：

2、AFxnpiricalCompal~llofBehaviorDescriptionInterviewandSituationalInterviewUHeng(DepartmentofPsychologyandBehaviouralScience，ZhejiangUniversity，Hangzhou310028，China)Abaraet：Twostudi~wereconducted．1"beresultscontinuedthatbehaviordescriptioninterviewisnmreefectivethansituati

3、onalinterviewforselectinghigh-levelemployeesandbehaviordescriptioninterviewhasadiferentconstructcomparedwithsituationalinterview．Butforlow-levelpositions，thereisnodiferencebetweenbehaviordescriptioninterviewandsitu—ationalinterview．KeyWOldS：behaviordescriptioninterview；s

4、ituationalinterview；structuralinterview1前言指标”，主要通过应聘者对某种假设情景的设想、由于高技能员工的缺乏、高的人员流失率和假设和分析，进而捕捉应聘者的个性特征。许多商业的快速成长，人员招聘、选拔和任用成了人力研究证明，行为面试和情景面试是两种有效的面资源管理活动中三件最为重要的事情。结构化面试方法，两者的信度和效度区别不大。其中一项试(StructuredInterview)在员工招聘、选拔和任用研究表明，行为面试和情景面试之间的相关系数中发挥越来越重要的作用；从商业领域的人才评为0．73(P

5、<0．01)，平均数和变异量相似，考官间价到党政领导干部的公开选拔，结构化面试成为评价信度分别为0．94和0．97，与上级评价的绩效使用最为广泛的人才测评方法之一。但行为面试相关都很低，行为面试略高于情景面试[]；另一项(BehaviorDE：scrionInterview)和情景面试(Situa．研究运用元分析技术分析面试时发现，情景面试tionalInterview)作为结构化面试的两种重要形式，和行为面试的平均效度分别为0．27和0．21，差异能否适用于不同层次的人才选拔，是当前结构化不明显[2I。面试研究急需解决的理论难题。随着

6、结构化面试研究的深人，一些学者认为，2以往研究回顾行为面试和情景面试适用于不同层次职位的人才行为面试和情景面试是结构化面试的两种重选拔。美国联邦调查局人才选拔研究发现，情景要形式。行为面试假设“过去行为是未来行为的面试不适用于复杂职位的人才选拔j。最近一项最好预测指标”，通过应聘者对过去某种行为的追研究证明了情景面试的局限性，认为行为面试适忆和表述，从而捕捉应聘者的个性特征；情景面试用于复杂职位的人才选拔，在高级人才选拔中，行假设“个体的意图和设想是未来行为的有效预测为面试比情景面试更为有效，行为面试在复杂职基金项目：中组部中国党政领导

7、干部能力结构研究项目资助(413202206F40201)作者简介：黎恒((1976-)，男，湖南未阳人，博士研究生，研究方向为人才测评。维普资讯http://www.cqvip.com人类工效学2003年9月第9卷第3期·9·位和高级人才选拔方面优于情景面试，情景面试设计了“研究l”和“研究2”两个子研究。“研不适用于高级管理人才选拔l_4j。一方面，以往研究l”主要验证“行为面试是否比情景面试更适用究发现情景面试具有较高的信度和效度，可能是于复杂职位的人才选拔”。我们选取中层管理职因为研究数据来源于基层职位，忽视了职位的干位作为研究

8、对象，因为中层管理职位相对复杂，需涉作用。另一方面，从构思效度上来看，情景面试要多种技能。“研究2”主要研究行为面试和情景和行为面试所测量的构思可能也存在差异。这些面试在基层管理人才选拔中是否存在差异，基层