新《劳动合同法》之人力资源风险

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1、新《劳动合同法之人力资源风险知识型劳动者的高流动倾向性给企业带实施以来，在司法实践中也存在众多■安徽电力怀宁供电公司曹小平来损失的不确定性。亟待解决和释明的问题，为缓和实施2008年1月113《劳动合同法正正相关性。人力资源开发的投入越过程中存在的争议矛盾，国家劳动部式实施，同13国务院颁布的职工带多，管理的风险就越大。对企业高层管出台了相关劳动法律法规进行补充解薪年休假条例》开始实施；同年5月理人员和高级技术人员的开发，其所耗释，甚至各地出台的相关配套法规更113劳动争议调解仲裁法》开始实费用很高，潜在的风险就大；反

2、之一般是形式各异。施；同年7月份，国务院人力资源和员工的开发费用较低，其开发风险就小以下列举几项新《劳动合同法实社会保障部颁布实施了企业职工带得多。施后引发的人力资源风险。薪年休假实施办法》；同年9月份，国动态性。风险在人力资源管理各个企业对辞退劳动者的经济补偿范围务院颁布实施了Ⅸ劳动合同法实施条环节发生的频率、影响其活动的强度、大，而劳动者承担违约金只有两个法定例》，这一系列法律法规的颁布对电范围都不尽相同，并具有动态变化的特情形。新《劳动合同法》要求“劳动合力企业来说，面临的人力资源法律风征。风险动态的特征增加了风

3、险管理的同期满不再续签的，企业要补偿劳动险管控的压力是巨大的。然而，无论难度，要求管理方法注重灵活性，避免者；企业未合法提供劳动条件、支付报怎么难，国家有关劳动法律制定的基僵化和一成不变。酬、缴纳社保，劳动者提出解除合同本面不会改变，企业只能勇敢面对，破坏性。人力资源是企业的核心资的，企业要支付经济补偿；劳动者患病电力行业更是如此。为此，笔者针对源，一旦发生风险，给企业造成的损失不能继续工作或者经培训和调岗还是目前电力行业普遍存在的问题，对劳将是巨大的，它不仅危害企业物质资源不能胜任工作，企业提出解除劳动合动合同法以及

4、新制定的法律法规的重的安全，甚至还可能导致企业发展战略同，企业要支付经济补偿；企业破产、点内容进行深入的分析，并在此基础的彻底失败。重组、被吊销执照等，企业要先向劳动上提出风险管控的建议，以缓和实施可化解性。人力资源管理风险并不者支付经济补偿。如果违法解除或终结过程中企业与员工存在的矛盾。是完全不可抗力，只要开发符合实际、劳动合同的话，企业要按经济补偿标准制度合理、管理严格、实施到位，是可支付员工两倍赔偿金。”人力资源风险管理的内容以化解风险的。新《劳动合同法7第十五条规定人力资源风险管理的对象是人力资“用人单位为劳动

5、者提供培-kl费用，使新劳动合同法实施中的人源管理的整个过程，具体指在人力资源劳动者接受64-月以上脱产专业技术培力资源风险规划、工作分析、招聘、培训和开发、训的，可以与劳动者约定服务期以及劳绩效评估、薪金和津贴、福利激励、奖新《劳动合同法》实施已两年有动者违反服务期约定应当向用人单位支励机制等各个环节中进行风险管理，防余，社会各界对该法从最初的热议到颁付的违约金。该违约金不得超过服务期范人力资源管理中的风险发生。布后企业的设法“应对”。从劳资双方尚未履行部分所应分摊的培训费用。”人力资源风险管理的特点包括：剑拔弩张地

6、博弈，再到大家逐渐理性、笔者认为，这一规定对用人单位过于苛客观性。人力资源管理的风险是客客观和探讨地看待劳资关系，企业和员刻，而对劳动者所设定的违约金又偏观存在的，人们只能设法防范和化解风工在劳资关系上走过了一段不平常的低，无法起到约束员工的作用。险，但不能使其绝对消失。路。以上可以看出，企业对辞退劳动者流动性。指拥有高存量人力资本的在立法层面，新《劳动合同法》的经济补偿成本很高，而劳动者承担的2010．08农莒疆45违约金只有两个法定情形。这些规定在神。最后，提高雇员的职业满意度，人员信息、员工工作动态跟踪信息、增加

7、企业人力资源管理成本的同时，也合同长期化有助于雇员在企业内合理人才储备信息等，企业可以通过这些容易激发企业和员工间的矛盾。规划自己的职业生涯，提高职业满意信息及时了解员工的各种情况，对可裁员优先留用和招用制度对绩效考度，实现雇员和企业的双赢。能发生的各种情况做到有备无患。企核、招聘选拔工作的影响。一方面，新构建企业人力资源风险管理的循业的外部信息包括：同业人员的信《劳动合同法第三十三条第一款规定环系统。风险识别、风险预估、风险息、同业人才需求信息、人才供应状“劳动合同订立时所依据的客观情况发决策、风险控制组成了一个有效

8、的风况信息等。通过利用信息技术建立员生重大变化，致使劳动合同无法履行，险管理体系。以上风险管理的四环节每工的信用档案，企业可以随时了解人需要裁减人员50人以上的，用人单位应一步都是必不可少的，并处于不断的循才离职率变动情况以及离职原因，从当向本单位工会或者全体职工说明情环执行中。其中风险控制是指对风险管而有针对性地采取相应的措施。