中外企业人力资源管理之比较

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1、IIXtAOGUAN1一{1人力资源·绩效管理法的进入．国内企业招聘的方法和程序越来越规范化．国内企业的人员招聘有了很大发展但是由于受到传统人事管理的影响，国内企业的人员招聘还不成熟．还存在一些问题．如人员选用的权力过于集中．受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响很大．这些都严重影响了国内企业人力资源管理的发展通过以上分析可以看出．虽然国内企业的人员招聘还不成熟．还存在不少问题．但是通过学习先进的方法和理论以及自身的努力．国内企业的人员招聘发展比较快．这一点令人欣慰。但是．国内企业与国外企业在人员招聘上

2、的差距还很大．要改善这一状况．需要我们所有人的努力二、培训制度不同动场所．从而使职工一方面有了“安一、招聘录用不同全感”．另一方面也产生了“归属意美国现有高校3800多所．是世美国企业中的经理和职工都是识”．使职工的命运同企业的命运联界上教育经费开支最多的国家．教社会职业．可以自由流动．根据合同系起来终身雇用制以股票分布所育支出甚至超过了军费开支．美国决定录用和解职美国企业不用一造成的社会经济结构为主要依托．对人才培训教育的重视程度可见一种统一的思想去规范全体职丁的行相互持股既使企业有长期的安全斑美国一方面通过

3、高等学校大量为．企业与员工的雇佣关系．一方面感．又加强了职工对企业的向心力．培养企业管理人才．另一方面又通是由合同契约形成的明确利益关从而形成了“命运共同体”意识日过多种途径对在职企业管理人员进系．另一方面也为职T流动提供了本企业在招聘时．不同岗位的劳动行培训提高。美国是世界上最早开更多机会美国招聘制度的一个独力来源主要有内外两方面：一是注设企业管理人员在职培训的国家．特方面就是对经理阶层的聘用．经重现有人力资源的有效利用：二是每年有数以万计的企业管理人员参理阶层通常不是企业的所有者．而从外部劳动力市场招聘．招

4、聘一般加进修、学习。各州纷纷建立了管理是受聘于董事会。在美国很兴经理采用公开考试应该说终身雇用制人员在职培训网，企业、高校和政府市场和经理介绍所这些机构充当对IEI本经济的发展发挥过巨大的作三位一体．不断扩大在职培训人员了供求双方的媒介，对发展人才、评用．也是日本企业人力资源管理的的数量和范围职业培训也成为企估人才、促进经理阶层职业队伍的核心内容之一．但是如今这种制度业提高劳动力素质、消除技能与职发展起到了积极作用正受到挑战。到了今天．日本年轻一业之间差距的主要途径在日本．终身雇用制是企业雇代社会价值的变化导致

5、终身雇用制日本企业对在职管理人员和领用制度的核心一个人一旦进了公的基础不再存在．企业的雇用制度导人员培训的重视程度比美国有过司．只要不犯法或严重违反公司规开始向多样化的方式转变之而无不及．一般方法是在企业内定．只要公司不破产．他基本能在公我国企业的人员招聘方法是建立培训中心或研究中心．对各级司或关联公司干到退休终身雇用向国外企业学习并借鉴的随着经管理人员进行定期培训或开办专题制使特定企业成为了职工的终身劳济的发展和国外先进人员招聘方讲座。从员工进入企业的第一天起。2010，06人才资源开发871人力资源·绩效管

6、理IJlXIAOGIJANI～就处于企业教育系统内．培训的范原因．美国许多企业采取了一些较考评．依靠科学测评方法对管理人围也十分广泛．如松下公司的培训为灵活的工资形式：按知识付酬计员和职工的工作行为作严格的分中心．仅企业管理技术就设有25个划、员工持股计划、利润分享计划、析和评价这不仅是强化积极工作专题讲座。这些培训使员工增长了生产率利润分享制等美国企业的行为、纠正消极工作行为的手段．知识．也加强了职工与企业的联系．工资福利水平很高．大大提高了员而且是决定对职工奖惩、去留和晋使企业人力资源得到更为充分的开工的积

7、极性升的主要依据它充分体现了美国发。使企业更具竞争力日本企业的工资分配主要采用企业所奉行的能力主义．以能力取国内企业在员工培训上与国际年功序列制．这也是日本企业人力人．把能力高低作为职工晋升的依上的优秀企业相比还有十分巨大的资源管理的核心内容之一职工的据，拒绝以身世、资历、年龄和工龄差距．这就是对目前国内企业员工年龄越大、工龄越长、熟练程度越作为晋升的依据．从而能较好地保培训现状的概括与国外优秀企业高，工资也越高。这种资历工资制是持晋升依据的客观性、公正性，并对员工培训的高度重视相比．国内与终身雇用制相适应的．

8、它对于稳会促使人们提高和发挥自己的能企业对员工培训的重视程度和投入定基本职工队伍、缓和劳资矛盾、增力。还远远不如。人力资源作为企业最强职工对企业的向心力起到了十分日本民族的文化主要来源于为重要的资源．其素质的高低直接重要的作用但是这种制度的弊端神道、佛教、儒学，其中儒学对日本决定了企业的发展状况．对员工的也显而易见：它使人才得不到好的文化的影响最大日本企业文化的培训应该是所有企业高度重