中外企业标杆企业人力资源管理实践

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1、标杆企业人力资源管理实践YAOJUN12-18-2008目录丰田：全面的“造人”系统三星：不拘一格用人才GE：三大传统整合内生力量NOKIA：“以人为本”全程激励IBM：高绩效导向的薪酬体系可口可乐：人才经营是品牌经营的前提壳牌：基于CAR潜质发现未来领导者宝洁：精细“相马”爱立信：摩托罗拉：海尔：能力模型的作用能力模型在人力资源体系中的位置、目的和作用HRPlanning任职资格能力评估＋业绩考核＝职业发展能力模型组织岗位、职责组织设计硬件(门槛)：<初选>教育、知识工作、专业技能工作年限招聘奖金培训绩效管理市场状况职位评估薪酬结构调薪/工资软

2、件：能力与岗位匹配＋任职资格解决岗位定级管理问题业绩考核解决岗位胜任问题任职资格管理系统框架职种划分开辟职业发展通道设计职业发展里程碑确定职业发展起跑线明确职业发展规则实施职业发展激励任职资格标准任职资格定级任职资格调整薪酬激励员工培训绩效考核＋把各类专业人员成长过程中的不同阶段标识出来，并将各个阶段的知识要求、能力特征和行为特征等描述出来，形成不同等级的任职资格标准。①②③④⑤任职资格管理－是为了实现企业战略目标（包括企业财务指标和非财务指标），根据企业组织（包括业务模式、业务流程和组织结构）的要求，对员工的工作能力（包括知识、经验和技能要求）

3、和工作行为（包括工作活动、行为规范和工作质量等）实施的系统管理。职业化－不仅要具有满足企业业务需要的专业技能，而且应该以企业要求的行为方式开展工作。任职资格要求知识点与技能点师资队伍课程体系学分配置培训需要分析必备知识考核任职资格评价任职资格评价分层分类课程体系任职资格管理系统框架③确定职业发展起跑线必备知识课程表任职资格培训与考核日美中三国的人力资源比较分析一、丰田案例人事总政策：“尊重人性”人力资源工作核心：“培养丰田式人才”丰田式人才定义：不仅是训练有素的技术精英，而且还是解决问题的专家；既能循规蹈矩地遵从标准化，又具备持续改善，不断创新的

4、精神；既能耐得住寂寞，又要保持无限的热情。附：丰田的造人系统丰田的造人系统精挑细选的全面招聘体系启蒙教育般的“前辈制度”向“多能工”进军“领导人”和“教练员“的培养－丰田学院1、全面招聘体系理念依据：培养人才固然重要，但是选出适合的培养对象更重要。全面招聘体系的特点：（1）持续时间长（4-5天），专业选拔（专业机构参与）；(2)招聘程序设置合理严谨；(3)对应聘者素质冰山模型的深度挖掘；（4）更为残酷的试用期；丰田所倡导的核心价值观：成长、挑战、创新人才标准：即对自己的职业生涯，抱有强烈的规划意识，并具有很高的工作热情（只有清楚地知道自己想要的是

5、什么，才能明确今后努力的方向）；能够独立思考，具有创意精神（只有善于发现问题，解决问题，才能持续地改进）；在很大程度上充满活力与能量，并能够承受各种压力（也只有保持无限的工作热情，才能在各种压力环境下依然保持旺盛的斗志）。附：丰田的全面招聘体系Ⅰ第一阶段：辅导和接受招聘内容：应聘人员观看关于丰田的录像资料，了解招聘流程，填写申请表格，职业招聘机构进行初步筛选（1小时）目的：了解应聘员工的基本信息执行：专业的职业招聘机构第二阶段：技术和工作潜能评估内容：对基本能力和职业态度的心理测试（2小时）,对应聘技术岗位员工进行现场实际机器的工具测试（6小时）

6、目的：了解应聘者的技术水平能力，评估其解决问题的能力、学习能力和职业兴趣爱好，通过前两个阶段的应聘者资料送往丰田公司执行：专业的职业招聘机构第三阶段：人际能力评估内容：无领导小组讨论（4小时），情景测试（5小时）目的：评估应聘者的人际关系、决策能力、系统思维能力、创造性以及解决问题的实际能力执行者：丰田汽车公司附：丰田的全面招聘体系Ⅱ第四阶段：集体面试内容：向招聘人员陈述应聘者过去的成就（1小时）目的：进一步了解应聘者的信息、价值观、自我认知等。执行者：丰田汽车公司第五阶段：身体健康检查内容：了解应聘者的身体情况，是否能适应丰田的作业要求等（2.

7、5小时）执行：地区大型医院第六阶段：试用期内容：六个月的试用期，对应聘者进行培训，观察，评估其表现等（6个月）目的：进一步确认应聘者的实际情况执行：丰田公司2、启蒙教育式的“前辈制度”入职引导意义：提供工作（了解企业文化，熟悉各种制度流程，示范各个工序的安全操作）、生活、人际关系等方面指导与协调；时间：六个月；制度保障：对指导老师进行培训及考评；积极意义：让新员工在最快的时间内适应企业的文化氛围，减少员工摸索的时间，缩短新员工适应企业的过程，给新员工的成长提供了很好的基础。3、向“多能工”进军工作轮换是指：员工在技术水平、工作要求类似的职位之间轮

8、换的一种方式。理念依据：通过岗位轮换，不断给予员工挑战自我和不断学习的环境，保持员工的工作热情，突出地体现了公司“尊重人性”的特点，也有