薪酬体系建设.docx

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1、薪酬体系薪酬福利体系建设分为前期准备、体系设计、薪酬测算、薪酬套算，人力资源通常包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理、职业生涯管理、人事管理八大模块薪酬文化：以能定薪薪酬战略：薪酬设计和管理的指导思想，为薪酬设计和管理提供方向上的指引公司的薪酬目标是什么？也即在未来的人力资源管理中薪酬如何实现对企业整体战略和业务发展的支持公司如何确保薪酬的内部公平性？公司如何确保薪酬的外部竞争力？使公司薪酬的竞争力与财务承受力之间达到平衡。需要设计什么样的薪酬模式？组织准备：稳定明晰的组织架构、合理的人员编制、科学

2、明确的部门及岗位职责、完善的岗位说明书。团队组建：推进计划：资料收集：薪酬设计四步曲（之一：前期准备）说明脉姐根据自己在咨询行业的薪酬设计经验，将薪酬福利体系建设分为前期准备、体系设计、薪酬测算、薪酬套算，故命名为薪酬福利体系建设四步曲（因为福利很简单，只要从薪酬福利中切出一块即可，故福利在测算和套算的名称中没有出现）。由于文章较长，分四次推送。人力资源通常包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理、职业生涯管理、人事管理八大模块（也有六大模块或九大模块之说），但是许多公司的人力资源部主要负责招聘、工资核

3、算、绩效考核、人事管理等工作。许多人甚至许多HR都认为薪酬福利模块（C＆B模块）就是计算发放薪酬、缴纳各项社保福利、算算个税，但是猎头发出来的包含薪酬福利模块的manager，年薪动辄几十万，这又是为什么呢？ 其实薪酬福利体系建设是一项浩大的工程，如果一个公司的HR拥有薪酬福利模块的设计经验，能够根据公司所在行业、发展阶段、市场情况，搭建合适的薪酬体系，其就会拥有很强的竞争力。而许多HR工作十多年，可能都没有搭建过完整的薪酬福利体系。 一般情况下，随着公司业务发展，当薪酬福利体系无法适应公司发展的需要时，公司就需要进行薪酬福利变革，也即设计

4、新的薪酬福利体系，由于薪酬变革往往会触犯一些人的利益，许多企业由于准备不足，导致薪酬福利变革的最终失败，因此，薪酬变革的前期准备工作非常非常重要，其往往直接影响薪酬变革的成效。薪酬变革要从以下几个方面做好准备： 01薪酬文化任何变革都会遇到阻力，薪酬变革也不例外，原有的薪酬文化可能会成为薪酬变革的阻力（比如：原来的薪酬文化是“论资排辈”，现在要变成“以能定薪”，如果“论资排辈”的员工利益受损，通常会站出来反对薪酬变革）。因此，为了减少变革的阻力，公司高层领导要表达薪酬变革的决心，并在行动上体现对薪酬变革的重视，人力资源部要进行薪酬文化的引导

5、，进行薪酬变革的宣讲，让员工理解薪酬变革的重要性和必要性，通过这一系列的薪酬文化引导和宣讲，让公司全体员工了解薪酬变革项目、统一认识、从而保障薪酬福利体系的顺利实施。此外，还要通过提前培训，让员工了解薪酬管理的相关基础知识，便于薪酬变革项目的沟通和落地。02薪酬战略薪酬战略是公司人力资源战略的重要组成部分，是薪酬设计和管理的指导思想，为薪酬设计和管理提供方向上的指引，许多公司认为薪酬战略是务虚工作，不重视薪酬战略，导致设计出来的薪酬体系不能适应企业发展的需要，因此澄清薪酬战略十分必要。薪酬战略通常包括：公司的薪酬目标是什么？也即在未来的人力

6、资源管理中薪酬如何实现对企业整体战略和业务发展的支持公司如何确保薪酬的内部公平性？公司如何确保薪酬的外部竞争力？使公司薪酬的竞争力与财务承受力之间达到平衡。需要设计什么样的薪酬模式？03组织准备薪酬变革还需要具备一定的组织条件，比如:稳定明晰的组织架构、合理的人员编制、科学明确的部门及岗位职责、完善的岗位说明书。只有具备这些前提条件，才能进行薪酬设计和变革。否则，薪酬变革必定会失败。04团队组建薪酬变革不是人力资源部的事情，它需要公司全员参与和共同推进，薪酬变革在获得高层批准后，就要立即组建一支变革小组，小组成员参与并落实薪酬变革的相关事宜

7、，薪酬系统实施后，小组解散，薪酬福利体系的相关工作交由人力资源部门进行日常运作监控和维护。其中，变革小组成员应包含以下几类人：——掌握推动薪酬管理体系建设所需要的权利和资源，因此必须有公司最高层参与。——具有薪酬管理的相关知识和经验，也即人力资源部门必须参与——熟悉不同职能领域，具有组织、调动各部门资源的权利，因此变革还需要各个部门负责人参与。这些不同背景的人组合在一起，在薪酬系统建设及实施过程中形成强大的推力。05推进计划在组建变革小组后，人力资源部负责人要和变革小组制订薪酬福利体系变革计划。计划主要是明确薪酬福利体系建设分几个阶段，各个

8、阶段的起止时间、参与人、责任人和产出成果，从而形成各个阶段的工作控制点，使薪酬变革能够有条不紊地进行。06资料收集薪酬变革需要了解足够的信息，才能设计出适合企业实际情况的薪酬福利