薪酬体系建设咨询班

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1、薪酬体系建设咨询班掌握薪酬设计有关理念、工具、方法和技巧,薪酬设计不再难!※选择根据能力付酬机制还是根据岗位付酬机制,如何实现员工和组织共同发展?※如何设计科学合理的薪酬体系,实现薪酬的激励作用和公平目标？※员工收入如何与组织绩效、个人绩效紧密联系起来,充分调动员工的积极性,使员工与组织生死与共?Ihl※如何加强薪酬成本管理工作,使人力资本创造更大价值？※如何制定薪酬策略及薪酬调整机制,使骨干员工队伍保持稳定并获得足够的薪酬晋级空间？※如何权衡股东■高级管理者以及普通员工的利益关系，使所有利益相关者实现多赢局面。3.获得众多薪酬设计工具,拿过来就可用!※工作分析有关资料※岗位

2、说明书模Ilf*※薪酬满意度调查工具※敬业度调查工具※对比法岗位评价资料※薪酬调查有关资料※点因素法职位评估模型※点因素法职位评估评级工具※职位分级工具※薪酬水平分析工具※薪酬档位设计工具※薪酬套档通用模型※薪酬设计模版表格第一篇：准备篇诊断问题厘清思路第一讲透过现象看本质1・员工的三大“薪结"2•企业的三大“薪结"3•薪酬管理失败的关键信号4•打开“薪结”的四把钥匙第二讲诊断问题找原因1•弄清薪酬的本质2•企业常见的薪酬问题分析3•薪酬诊断的基本思路生薪酬诊断的三大方法【实用工具】1・薪酬问题自诊工具表2•薪酬满意度调查表3•员工敬业度调查表第三讲厘清思路找方法1・薪酬体系

3、需要解决核心问题2•科学薪酬体系的基本原则2•薪酬体系建设的逻辑思路4•五维度薪酬模型新思考探S基于战略的薪酬设计的基本框架探P岗位价值评估解决内部公平探P绩效考核体现贡献公平探P个人能力定位薪酬等级探M市场薪酬对标,解决外部竞争性2•薪酬分配的主要模式3•全面薪酬的整体思考4•薪酬体系设计天龙八步※梳理职位体系※组织职位评估※核走薪酬水平※设计薪酬结构※个人科学套档※绩效薪酬设计※能力薪酬设计※总额测算调整第二篇:技能篇掌握方法构建体系第四讲构建薪酬体系（上）第一步梳理职位体系（一）知识链接1•职位分析的意义2•职位体系常见的问题分析3•组织诊断四维度分析生职位分类的意义（

4、二）操作步骤1•梳理职位体系核心步韻2•职位分析的六大步?（三）操作要领1・目标导向的职位分析2•职位分析的12大核心要素3•定位职责的FAIR法1•职位说明书的关键内容2•检验职位设置的核心原则（四）实用工具1•岗位调查表2•职位说明书3•访谈大纲第二步组织职位评估（一）知识链接1•价值评估的意义2•职位评估方法比较分析3•点因素评估法简介（二）操作步骤1・价值评估的核心步骤（三）操作要领1•评估模型结建要领2启建模型要领3•评估工具选择要领4•评估工具借鉴要领（四）实用工具1・海氏评估工具1•美世评估工具3.28因素法评估工具第五讲构建薪酬体系（下）第三步薪酬水平策略（一

5、）知识链接1・薪酬水平的基本认知1•外部薪酬数据的引用（二）操作步骤1•核定薪酬水平的关键步骤（三）操作要领1・外部薪酬调查※外部薪酬数据的主要来源※外部薪酬调查的核心步骤※外部薪酬数据分析的核心技术2•玩转薪酬现状数据※薪酬现状分析核心技术※薪酬对标分析核心技术3•薪酬水平定位※定位薪酬水平的逻辑※企业发展战略与薪酬水平策略选择※企业发展阶段与薪酬水平策略选择※整体薪酬水平选择考量因素※四种薪酬水平定位策略※案例分享：薪酬水平策略案例（四）实用工具1・竞争对手薪酬调查表第四步薪酬结构策略（一）知识链接1•薪酬结构设计的基本认知2•带宽的基本概念3•薪酬常见三种构成※带宽与宽

6、带的区别※上限.下限与政策线（二）操作步骤1•薪酬带宽设计关键步骤2•工资结构设计关键步骤（三）操作要领1・带宽设计的基本原则2•带宽设计的参考比例3•固浮比设计的基本原则生固浮比设计的参考比例5•案例分享：某公司的薪酬结构设计（四）实用工具第五步个人科学套档（一）知识链接1•薪酬标准与员工个体对接（二）操作步骤1•员工套档走级的操作步骤2•套档模型设计步骤（三）操作要领1•员工套档归级主要做法2•基于胜任度的套档归法3•基于素质能力与过往贡献法4•红绿点的处理技术5•案例分享：个人套档（四）实用工具1・动态套档模型第六步总额测算调整（一）知识链接1•数据透视法简介（二）操作

7、步骤1•薪酬数据透视操作步骤（三）操作要领1•数据透视分析要领2•套档薪酬数据分析3•套档薪酬对比分析4•套档薪酬结构性分析（四）实用工具第六讲福利体系设计1•员工福利构成概述2•弹性福利设计的核心3•寻找福利需求的痒点4•案例分享：弹性福利操作【实用工具】1・福利项目需求调查表第七讲薪酬管理1・过渡方案设计1•员工定薪管理2•员工调薪管理4•薪酬总成本管理5•薪酬预算管理1•薪酬核算管理※构建薪酬的核算系统※核算系统的基本逻辑※案例分享：基于EXCEL的薪酬自动化核算7•薪酬动态管理第三篇：实战篇根据