薪酬管理作业答案.docx

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1、1、基本薪酬（课本第1章是指企业根据员工所承担的或完成的工作，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。战略性薪酬管理--所谓战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬发展策略，系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。全面薪酬战略--是指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统，它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案

2、、非物质的奖励方案等。养老保险--法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障体系中的重要内容。它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护盒社会救助措施。管理人员----一般来说，管理人员通过别人来完成工作。他们做出决策、分配资源，指导别人的活动从而实现工作目标。也就是说管理人员是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。最低工资标准----是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法支付的最低劳动报酬薪酬

3、的本质有哪些？（首先，必须要明确，劳动者与用人单位之间的薪酬关系是双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的，没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。其次，薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是劳动。所以薪酬是劳动，而非其他的报酬。薪酬所指向的对象时劳动行为，而不是劳动的结果或其他因此，如果某种报酬所指向的对象不是劳动行为而是其他，那么这种报酬就不属于薪酬范围。再次，既然薪酬关系是以雇佣为前提的，而雇佣关系又是一种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产

4、物。最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以使实物形态的，也可以使非实物形态的，但货币形态是其基本形态。战略性薪酬管理的四大误区---（1）没有薪酬沟通环节，一般企业的薪资方案在设计的过程中很少有不同层面的员工代表参加，基本是老板一言堂，缺乏公平性的基础。（2）高薪就是高激励。高薪不等于高激励，一味加薪最大恶果是破坏公司文化和机制，调整薪酬结构式建立优秀人才体系的关键。（3）加班加点不加钱。在很多企业，加班加点已成家常便饭。加班加点无法创造增加值，多数企业，不相信人力资源管理能给企业带来效益，靠加班加点克扣员工赚

5、取微薄的利润。（4）盲目开展培训。培训不是提高中高层能力的关键，很多企业盲目开展培训，效果很不理想却不知道原因是什么，然后归罪员工不努力工作不好，不懂感恩。薪酬体系的类型有哪些？它们各自的含义是什么？（答：薪酬体系的类型分别有职位薪酬体系、绩效薪酬体系、能力薪酬体系、宽带薪酬体系。各自的含义如下：1、职位薪酬体系，是以职位，或者说是以具体的工作为基础而建立的一种薪酬结构，它所蕴含的逻辑产生于20世纪30年代以泰勒为代表的科学管理思想。组织中的每一个员工都被赋予一系列的工作任务，并且被要求在一定的时间内去完成

6、。2、绩效薪酬体系：绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。3、能力薪酬体系：也称为胜任力薪酬，它是根据员工具备的与实现高绩效相关的知识、技能、行为方式、个性、动机等素质或能力的高低来决定工资水平的薪酬方案。4、宽带薪酬：减少薪酬级别，扩大浮动范围。请简述员工福利的作用（福利的作用是两方面的，一方面是对企业的作用，另一方面是对员工的作用。1、福利对企业的作用：1，能吸引和留住人才；2，有助于营造和谐的企业文化，强化员

7、工的忠诚感；3，享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。2，福利对员工的作用1，对员工而言，可以使员工家庭生活及退休后的生活质量获得保障，无后顾之忧。2，集体购买的优惠或规模经济效应3，员工偏好福利的稳定性4，平等或归属的需要。影响薪酬预算的主要因素有哪些1、薪酬预算的外部环境分析1）经济成长情况与劳动生产率2）劳动力市场的供求，竞争状况3）当地物价的变动4）政府的宏观调控。2、薪酬预算的内部环境分析1）历史薪酬增长率2）企业薪酬支付能力对于知识型人员，你认为如何才能进行有效的薪酬管理？答：在确定

8、知识型员工的薪酬水平的时候，通过市场薪酬调查得到外部劳动力市场的薪酬水平数据是非常关键的一个步骤。同时由于知识型员工薪酬的市场敏感性比较高，因此为了挽留和有效激励组织中的这些核心力量，有实力的企业一般会选择成为特定劳动力市场上的薪酬领导者，至少也会支付与竞争对手持平的薪酬。建议薪酬由以下三个部分来组成1、基本薪酬与加薪2，奖金3，福利与服务。在这方面，知识型员工对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣但是他们却非常看