薪酬福利规划.doc

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1、薪酬福利规划公司薪酬管理体系设计总则 (一) 设计目的 为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有: 1.为企业战略目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。 2.以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。 3.根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减

2、少人员流失。 4.以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。 5.以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。 (二) 设计原则 1）、公平原则 根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在： a.内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。新宇轩模具有限公司通过工作分析与岗位评价

3、，用不同的薪酬水平去体现企业中各个岗位之间的相对价值差异，从而解决内部公平问题。 b.外部公平，员工将自己的薪酬水平与其它的企业相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。对本地区和本行业进行薪资调查获取有关薪酬信息，考虑劳动力市场上的薪酬水平，确定本企业有竞争力的薪酬策略，吸引高层次人才，留住企业所需的优秀职工，从而解决外部公平问题。 c.自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。 2）、竞争原则 为实现企业的战略目标，真正拥有具有竞争力的高素质人才，新宇轩模具有限公司必须

4、制订一套对人才具有吸引力且在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太低，就无法在人才竞争中处于优势地位，甚至造成企业内既有优秀人才的流失。 3）、激励原则 科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩。 4)、经济原则 企业薪酬制度的主要目的是为了充分挖掘员工的潜能，吸引和留住企业的有用人才，实现企业人力资源价值最大化。因此，在薪酬设

5、计时，必须充分考虑企业的经营状况和实际支付能力，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。 5)、合法原则 薪酬设计必须符合国家法律和政策。如国家有关最低工资的规定，有关职工加班加点的工资支付标准和方式，有关休假、保险和福利等规定要求。 6)、战略原则 在薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，一方面通过薪酬设计反映企业的战略;另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中. 7)、灵活原则 企业在不同的发展阶段和外部环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化

6、和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的弹性和灵活性。 8)、可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。 (三) 设计流程 1）、首先制定薪酬策略和原则，然后对公司组织架构中的职位进行信息收集，完成工作分析；其次，对本公司职位的相对价值进行评价，进行职位薪酬分等，再确定薪酬结构；然后在薪酬调查的基础上，进行本公司的薪酬定位；最后，跟踪薪酬体系的实施和意见反馈情况以便下一步对薪酬体系进行完善和修正。 如下图所示：             四、 公司薪酬管理制 工作分析 职位评价 薪酬结构设计 职位分

7、等及定薪 薪酬方案的实施与调整 薪酬调查 外部调查 内部调查 制定薪酬原则和策略 （一）、薪酬结构 1）高层管理人员薪酬=岗位工资+绩效工资（年）+奖金+福利。 2）其它员工薪酬=基本工资+绩效工资（月）+奖金+福利。 各类工资的计算方法和依据： 1.基本工资：  a.通过职位要素计点法得出各岗位的薪酬点数 b.根据各岗位的薪酬点数得出职位薪酬等级结构 c.根据评价点数和市场薪酬水平计算出市场水平